理解分歧：勞動(dòng)合同中意思自治的適用邊界

實(shí)踐中爭(zhēng)議較多的是在有效涉外勞動(dòng)合同中，當(dāng)事人的意思自治是否應(yīng)予限制該問(wèn)題集中表現(xiàn)在對(duì)解除或終止勞動(dòng)合同的約定條款是否有效的認(rèn)定。有觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止條件做了明確規(guī)定，沒有賦予當(dāng)事人自行約定的權(quán)利，故此種約定無(wú)效;持相反觀點(diǎn)者認(rèn)為，約定終止或解除條款由雙方平等協(xié)商而成，系真實(shí)意思表示，應(yīng)認(rèn)可約定有效。

實(shí)踐分析：對(duì)約定條件的區(qū)別認(rèn)定

實(shí)踐中，對(duì)非涉外勞動(dòng)合同中約定解除或終止條件的，法院一般持否定態(tài)度。而對(duì)涉外勞動(dòng)合同中的此種約定，各地做法不一。我們認(rèn)為，對(duì)涉外勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定終止條件的，應(yīng)根據(jù)合同訂立的時(shí)間確認(rèn)其效力，而對(duì)約定解除條件的，只要不違反我國(guó)法律強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)予許可。

1、約定終止條件的認(rèn)定

1995年的《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。該條款明確賦予了當(dāng)事人約定終止條件的權(quán)利。但2008年《勞動(dòng)合同法》列舉了終止勞動(dòng)合同的法定情形，并沒有類似“當(dāng)事人約定終止條件”的表述，而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件”。

因此，涉外勞動(dòng)合同訂立于2008年之前的，如果當(dāng)事人約定了終止條件的，應(yīng)予認(rèn)可;如果訂立時(shí)間在2008年之后的，約定終止條件的條款應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。因?yàn)榫C合《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例的規(guī)定，可以看出立法的目的在于對(duì)《勞動(dòng)法》中的終止條件進(jìn)行細(xì)化和法定化，增強(qiáng)終止勞動(dòng)合同條件的法定性和客觀性，排除當(dāng)事人自行約定的權(quán)利。

2、約定解除條件的認(rèn)定

對(duì)涉外勞動(dòng)合同約定的解除條件，學(xué)界傾向于肯定，而實(shí)務(wù)界普遍持謹(jǐn)慎否定態(tài)度。我們認(rèn)為，此類約定只要不違反我國(guó)勞動(dòng)立法的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)尊重雙方之合意，認(rèn)定為有效。

首先，實(shí)務(wù)界否定約定解除條件的原因主要在于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，防止用人單位濫用解除權(quán)，利用自身的優(yōu)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。但是，涉外勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者普遍具有較高的學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)和自身優(yōu)勢(shì)，其溝通談判能力也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動(dòng)者，所以肯定雙方約定的解除條件并不會(huì)造成權(quán)利濫用的后果。

其次，從本質(zhì)上而言，勞動(dòng)法仍屬私法領(lǐng)域，應(yīng)尊私權(quán)關(guān)系中重意思自治的原則，允許締約雙方自由約定解除條件。

再次，從《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定法定解除權(quán)條款來(lái)看，主要集中在用人單位嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)益、勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違紀(jì)或工作能力缺陷等主觀原因、勞動(dòng)合同雙方客觀上已無(wú)法履行合同三個(gè)方面，其目的在于通過(guò)立法的明確規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)合同雙方的基本權(quán)益。但該兩部法律也賦予了勞動(dòng)合同雙方的約定解除權(quán)，均明確規(guī)定當(dāng)事人雙方可以合意解除勞動(dòng)合同。

不論這種合意的達(dá)成是在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，還是在訂立勞動(dòng)合同之時(shí)，都屬于當(dāng)事人自由約定的范圍，當(dāng)為有效。而且，規(guī)范涉外勞動(dòng)合同的《外國(guó)人就業(yè)規(guī)定》中規(guī)定，外國(guó)人適用我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范圍在最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及社會(huì)保險(xiǎn)五個(gè)方面，上海市勞動(dòng)局《關(guān)于貫徹<外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定>的若干意見》則明確：用人單位與外國(guó)人之間解除聘雇關(guān)系條件可以通過(guò)勞動(dòng)合同約定。

當(dāng)然，在司法實(shí)踐中對(duì)當(dāng)事人約定解除條件的，應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用、公平合理的原則，謹(jǐn)慎處理，嚴(yán)格審查，防止當(dāng)事人濫用約定解除權(quán)，侵害他人利益。