員工曠工是否可以解除勞動(dòng)合同

一般的公司都規(guī)定，無故曠工三到五天，就可以單方面解除勞動(dòng)合同。這就是公司本身的規(guī)章制度，只要員工違反公司制度，在與法律不沖突的情況下，就可以單獨(dú)行使公司的內(nèi)部行政，例如，警告、降職、除名等等處罰。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。并且，若依據(jù)此條解除勞動(dòng)合同，單位是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

首先，從操作流程上考慮，當(dāng)遇到員工惡意曠工、無故混病假的時(shí)候，切忌不要急于給員工辦理解除手續(xù)。員工不來可能有很多原因，舉例來說，一旦員工被開除后拿出了曠工期間的醫(yī)院假條，并以此提起仲裁，屆時(shí)公司的解除行為很可能最終被認(rèn)定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。

因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來避免這種情況。當(dāng)員工發(fā)生曠工，公司可在第一時(shí)間向員工發(fā)出《返崗?fù)ㄖ獣?，要求員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)回公司上班，并提供相應(yīng)請(qǐng)假的證明。如果員工接到《返崗?fù)ㄖ獣泛笕圆话磿r(shí)到崗，公司這時(shí)再給員工發(fā)出《解除通知書》，這樣讓員工主動(dòng)放棄解釋的權(quán)利，公司便占據(jù)了主動(dòng)權(quán)，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認(rèn)可的可能性也會(huì)變得微乎其微。

流程完善后，其次需要解決的問題便是舉證。這點(diǎn)直接關(guān)系到公司的舉措行為是否合法。關(guān)于員工曠工的舉證責(zé)任，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！蓖瑫r(shí)，《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明……。”

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

根據(jù)以上有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，公司解除勞動(dòng)合同所發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。