(一)勞動關(guān)系的建立

1、《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！?“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。

2、《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”

3、分析比較：

(1)新法規(guī)定勞動關(guān)系的建立時(shí)間是“用工之日”;而勞動法則是“簽訂勞動合同之日”?！坝霉ぶ铡笨赡芘c“簽訂勞動合同之日”同日，也可能不同日。

(2)新法明確了事實(shí)勞動關(guān)系的保護(hù)，只要單位用工，無論是簽合同或是不簽合同，也無論簽試用期合同或是簽正式勞動合同，一律從用工之日起確定已與用人單位建立了勞動關(guān)系。勞動法及其他法規(guī)雖認(rèn)可“事實(shí)勞動關(guān)系”，但沒有以法律的形式明確化。

(3)新法規(guī)定“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。勞動法及其他勞動法規(guī)中則沒有這樣的規(guī)定。

(二)試用期的規(guī)定

1、《勞動合同法》規(guī)定：“勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

2、《勞動法》規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個(gè)月。”

《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》(1996年10月21日)規(guī)定：“，勞動合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中?！?/p>

3、分析比較：

新法關(guān)于試用期，首先明確了試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動合同期限之內(nèi)，這與先期的法律規(guī)定相一致。新法與先前法律規(guī)定不一致主要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：

第一、單獨(dú)的試用期合同，試用期不成立，該期限就是勞動合同的期限，視為用人單位放棄試用期。

第二、試用期與勞動合同期限的對應(yīng)關(guān)系重新進(jìn)行了排列。

第三、試用期只有一次。不論崗位是否相同，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。先前的法律對于同一勞動者如果崗位不同，規(guī)定單位可以再與勞動者約定試用期。

第四、試用期的工資有了限制，第一道限制是最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，第二道限制是按照前面計(jì)算出的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第五、試用期辭退勞動者更加嚴(yán)格。用人單位辭退處于試用期的勞動者除需要符合法定條件外，還需要向勞動者說明理由。

第六、違法試用的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

而先前的法律對違反試用期規(guī)定的，沒有規(guī)定賠償責(zé)任。

結(jié)論：勞動合同法加大了對試用期勞動者的保護(hù)力度。

(三)無固定期限勞動合同簽署的新規(guī)定

1、《勞動合同法》規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。新法規(guī)定無固定期限勞動合同的情形包括：

(1)可以訂立無固定期限勞動合同。即，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

(2)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。即，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：A,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;B,用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;C,連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

(3)視為訂立無固定期限勞動合同。即，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

新法還規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

2、《勞動法》規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。

3、分析比較：

(1)無固定期限勞動合同的定義并無變化。

(2)關(guān)于簽訂無固定期限的條件：第一，新法取消了“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”的限制，即只要?jiǎng)趧诱咴谕挥萌藛挝贿B續(xù)工作滿10年以上，勞動者單方面提出簽訂無固定期限勞動合同時(shí)用人單位就必須接受;第二，新法增加了兩種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形;第三，新法明確了違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果(雙倍支付工資)。

(3)關(guān)于解除合同的法定條件，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實(shí)上是一樣的。

(四)企業(yè)工資支付的新規(guī)定

1、《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬”，“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！蓖瑫r(shí)，還明確了“逾期不支付的，按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)責(zé)令向勞動者加付賠償金”;職工一方可以與用人單位訂立工資專項(xiàng)集體合同。

2、《勞動法》規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！?/p>

3、分析比較：

(1)工資報(bào)酬權(quán)是勞動者最基本的權(quán)益。近年來，盡管《勞動法》等法律明確規(guī)定了勞動者及時(shí)足額取得勞動報(bào)酬的權(quán)利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在，并一度十分嚴(yán)重。新法對工資支付問題(工資拖欠問題)予以的特別關(guān)注以及作出明確的規(guī)定，相比《勞動法》在可操作性、威懾力上都有進(jìn)一步發(fā)展，這將更有力地維護(hù)勞動者的工資報(bào)酬權(quán)。

(2)此外，新的《勞動合同法》還對勞動報(bào)酬約定不明如何確定作了規(guī)定：

第一、用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

第二、勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

(五)經(jīng)濟(jì)性裁員的新規(guī)定

1、增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。

《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：

(1)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(2)其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、放寬了用人單位裁減人員的程序要求。

《勞動法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報(bào)告。

《勞動合同法》將《勞動法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行;裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

3、補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任。

為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響

(1)補(bǔ)充規(guī)定了裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：A,與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;B,與本單位訂立無固定期限勞動合同的;C,家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

(2)規(guī)定了用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(六)辭退勞動者的新規(guī)定

1、用人單位不得解除勞動合同的情形擴(kuò)大。

《勞動法》規(guī)定不得解除勞動合同的情形包括：

(1)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(2)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》在原來規(guī)定基礎(chǔ)上增加了不得解除勞動合同的情形，即(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。并且對法律、行政法規(guī)規(guī)定的“其他情形”進(jìn)行了明確，即：A,勞動者正擔(dān)任工會主席、副主席或委員的;B,勞動者正擔(dān)任平等協(xié)商代表的;C,勞動者正處于義務(wù)服兵役期間的。

用人單位不得解除勞動合同的規(guī)定不是絕對的。法律只是規(guī)定單位不得依據(jù)新法的第40條(三種可以提前通知辭退)和第41條(經(jīng)濟(jì)性裁員)辭退勞動者，但是可以依據(jù)第39條(試用期被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度等)辭退勞動者。比如女職工處于懷孕期間，但是存在嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的情形，同樣可以辭退。

2、補(bǔ)充規(guī)定了隨時(shí)通知勞動者解除勞動合同的情形。

《勞動法》規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤?/p>

《勞動合同法》除了延續(xù)以上規(guī)定外，為了保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，還補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤钠渌樾?，即：A,勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;B,因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同的)，致使勞動合同無效的。

3、增加了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤奶娲绞健?/p>

新法規(guī)定了在符合以下三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救耍部梢灶~外支付勞動者一個(gè)月工資作為代通知金后，可以解除勞動合同。

A,勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

B,勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。C,勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，

經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

4、增加了用人單位解除勞動合同的事先通知義務(wù)。

新法規(guī)定：“用人單位單方面解除職工勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！蔽唇?jīng)上述程序，用人單位單方解除的行為無效。

(七)勞動者辭職的新規(guī)定

1、《勞動合同法》規(guī)定的情形

【提前通知辭職】新法規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/p>

【隨時(shí)通知辭職】新法規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（無需通知辭職）新法規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！?/p>

2、《勞動法》規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。”

“有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的?！?/p>

3、分析比較：

(1)新法擴(kuò)大了勞動者可以辭職的情形，補(bǔ)充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型。

(2)新法從保護(hù)勞動者的角度出發(fā)，仍然延續(xù)了勞動者可隨時(shí)解除勞動合同。但是，在勞動合同期內(nèi)，勞動者不能不辭而別。勞動者要辭職又不會有麻煩的辦法是僅需履行提前30天書面通知的義務(wù)。

(2)新法修改了勞動者可以隨時(shí)通知解除勞動合同的情形，規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)解除合同需提前三日通知，給用人單位必要的準(zhǔn)備時(shí)間，如工作的交接。試用期提前3天通知的，未規(guī)定必須以書面形式。

八、勞動合同終止的新規(guī)定

1、《勞動法》規(guī)定的勞動合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動合同因期滿而終止;另一類是約定終止，即勞動合同因當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止。

2、《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容：

一是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。

二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿(包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因該工作任務(wù)完成而期滿)外，還包括：

(1)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(3)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(4)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(5)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前，為了保護(hù)勞動者的權(quán)益，國家規(guī)定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：

(1)《工會法》規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。

(2)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)規(guī)定，除勞動法第二十五條規(guī)定的情形(即在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的)外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

(3)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。

(4)《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同;在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。

《勞動合同法》除延續(xù)《工會法》、《職業(yè)病防治法》等以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

(九)解除和終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

1、《勞動法》規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤?、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而在終止勞動合同時(shí)，一般不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、《勞動合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對用人單位在解除和終止勞動合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：

一是增加規(guī)定勞動者因用人單位違法行為(第三十八條)解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二是增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(1)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的;

(2)因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。

三是增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。

(十)保密條款和競業(yè)限制的新規(guī)定

1、《勞動法》規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！秳趧硬筷P(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》將竟業(yè)期限定為不超過三年。

2、《勞動合同法》與現(xiàn)行規(guī)定相比，其主要變化在于：

(1)競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡?

(2)明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付;

(3)明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。這些對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護(hù)的雙重作用。

(十一)企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定

1、《勞動法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！薄坝萌藛挝恢贫ǖ?a href='http://m.shkps.cn/laodong/166.html' target='_blank' data-horse>勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

2、《勞動合同法》在《勞動法》規(guī)定的基礎(chǔ)上，主要針對用人單位通過規(guī)章制度單方面排除勞動者權(quán)利、減免自身義務(wù)、變相修改勞動合同的做法進(jìn)行了限制。

新法規(guī)定了“用人單位用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”;同時(shí)賦予工會及職工對規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的修改建議、協(xié)商權(quán)，即“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”，并要求用人單位對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。若您還有不懂，可咨詢律霸網(wǎng)律師。