2008年12月，張某應(yīng)聘到一家生產(chǎn)企業(yè)從事生產(chǎn)加工工作，雙方口頭約定試用期3個月，每月工資1000元，轉(zhuǎn)正后簽訂正式的書面勞動合同，同時繳納相應(yīng)的社會保險。張某在自己的工作崗位積極努力工作，表現(xiàn)良好，在試用期滿后曾多次要求與企業(yè)簽訂書面勞動合同，但均遭企業(yè)負(fù)責(zé)人拒絕。該企業(yè)負(fù)責(zé)人聲稱，張某與企業(yè)已建立事實勞動關(guān)系，事實勞動關(guān)系也受法律保護，與是否簽訂書面勞動合同沒有什么區(qū)別。

作為勞動者張某認(rèn)為企業(yè)已嚴(yán)重侵犯了自己的合法權(quán)益，該企業(yè)的做法使張某無法接受，他隨即向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，要求與企業(yè)簽訂書面勞動合同。2009年6月，勞動仲裁委員會經(jīng)過仲裁審理，作出裁決認(rèn)為該企業(yè)的做法違反勞動法規(guī)，支持張某要求簽訂書面勞動合同的請求。

案件評析

律師認(rèn)為，該企業(yè)拒絕與張某簽訂書面勞動合同的做法是錯誤的，其提出的拒絕簽訂書面勞動合同的理由顯然不能成立。

為了保護勞動者的合法權(quán)益，法律明確要求用人單位與勞動者在建立勞動關(guān)系時必須訂立勞動合同，而且必須采用書面形式。因為書面勞動合同能夠明確規(guī)定雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，有助于提高雙方履行勞動合同的自覺性，促使當(dāng)事人正確地行使權(quán)利，嚴(yán)格地履行義務(wù)，以此來防止和減少勞動爭議的發(fā)生。此外，雙方當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議以后，由于有勞動合同的存在，容易判斷雙方當(dāng)事人的過錯與責(zé)任，從而有利于勞動爭議的解決。

勞動合同是用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，用以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。雙方一旦建立了勞動關(guān)系，就要簽訂書面勞動合同，試用期也不例外。用人單位拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，作為勞動者究竟如何才能維護自己的合法權(quán)利呢?

用人單位故意不與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者應(yīng)該如何維護自己的合法權(quán)益呢?

勞動者可以根據(jù)《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資?！敝?guī)定，要求用人單位依法賠償每月工資的雙倍。此外，勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第十四條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”之規(guī)定，要求用人單位依法與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同使得用人單位在解除勞動合同方面會受到諸多限制，從而更加保障勞動者的利益，給勞動者提供一個穩(wěn)定的工作環(huán)境，能夠進一步調(diào)動其工作積極性和主動性。

勞動合同是勞動者權(quán)益的有力保障，勞動者應(yīng)充分重視合同的作用。在自己的正當(dāng)權(quán)益受到損害時，更要勇于通過法律途徑尋求幫助和保護。在爭議處理程序上，用人單位與勞動者因簽訂勞動合同而引發(fā)勞動爭議糾紛，雙方首先應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決;如協(xié)商不成，勞動者可以向所在地區(qū)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;如勞動者對勞動仲裁委員會做出的裁決不服的，還可以向人民法院提起訴訟。當(dāng)然，用人單位不簽訂勞動合同的，造成勞動者正當(dāng)權(quán)益受到損害時，勞動者還可依法向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報。

結(jié)合本案，該企業(yè)自用工之日起應(yīng)當(dāng)及時與張某訂立書面勞動合同，但企業(yè)拒絕與張某簽訂書面勞動合同，其做法明顯違反我國法律的規(guī)定。該企業(yè)自用工之日起超過一個月不滿一年未與張某訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向張某每月支付兩倍的工資;如自用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的，張某還可以要求主張訂立無固定期限勞動合同。與此同時，如果該企業(yè)沒有辦理保險手續(xù)的，還應(yīng)依法為張某繳納社會保險。