欺詐入職單位是否可以單方解除合同

《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

我國《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。這就意味著，勞動者在入職時有義務(wù)真實、客觀地向用人單位披露與勞動合同履行直接相關(guān)的個人情況，其中包括健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及其他相關(guān)個人情況(如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等)。法律對勞動者設(shè)定說明義務(wù)的目的，是為了幫助用人單位更全面地了解勞動者的個人情況，從而考察其是否符合崗位的實際需要。對于員工入職時“造假”——即故意虛構(gòu)或者隱瞞事實的情況，單位并非當(dāng)然有權(quán)解除勞動合同，需視案件具體情況而定。原則上，只有在勞動者虛構(gòu)或者隱瞞的個人情況與履行勞動合同直接相關(guān)的情況下，用人單位方能解除其勞動合同。這里的“直接相關(guān)”是指，勞動者虛構(gòu)事實(或者隱瞞真相)的行為，足以對勞動合同的正常履行產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至可能導(dǎo)致合同目的無法實現(xiàn)。

《勞動合同法》第二十六規(guī)定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。一旦滿足上述條件，即可認(rèn)定該勞動者的行為屬欺詐，根據(jù)《勞動合同法》應(yīng)認(rèn)定該勞動合同無效，用人單位有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除其勞動合同。

另外，我國《勞動合同法》針對此類情況未強(qiáng)制要求單位支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此員工在勞動合同解除后無權(quán)要求單位支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。值得注意一點，勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，應(yīng)當(dāng)向其支付勞動報酬，數(shù)額一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。律師提醒，法律賦予用人單位的知情權(quán)不得濫用。用人單位要求勞動者提供個人信息的，應(yīng)當(dāng)控制在知情權(quán)的范圍內(nèi)。不得以“對勞動者進(jìn)行全面了解”為由，要求勞動者提供與勞動合同無直接關(guān)聯(lián)的個人信息，尤其是涉及個人隱私部分，否則勞動者有權(quán)拒絕。