企業(yè)股權(quán)激勵方案的風(fēng)險

1、反向激勵

股權(quán)激勵方案(如：激勵對象的確定、激勵模式的選擇)設(shè)計不合理，方案制訂的程序不透明、不公開，會制造公司內(nèi)部的不公平，打擊員工積極性，嚴(yán)重的更會直接導(dǎo)致人才流失。

要避免出現(xiàn)這種情況，要求公司建立較完備的管理考核體系。例如：管理層的對激勵對象的選定，可以引用公司過往的業(yè)績考核記錄;激勵方案在設(shè)計過程中，采用一定的公示、反饋的流程，讓員工在整個過程中感受到尊重和平等。

2、內(nèi)部人操控

股權(quán)激勵所要解決的一大問題即是公司治理中的“委托-代理”難題，使管理層與所有者的利益在較長時期內(nèi)盡量保持一致。然而，應(yīng)當(dāng)注意的是，在很多情況下管理層往往既是激勵計劃的制訂和實施者，又是受益者，存在明顯的利益沖突。在“重激勵，輕約束”的模式下，很容易誘發(fā)激勵對象的道德風(fēng)險，為了自身利益操控財務(wù)指標(biāo)、股價、從事風(fēng)險更大的投資行為等，從而損害公司及股東利益。

為此，在制訂和實施方案的過程中應(yīng)引入獨立董事，在董事會下設(shè)立更為獨立的薪酬管理委員會，行權(quán)的周期應(yīng)適當(dāng)延長，行權(quán)條件宜采用更為綜合的指標(biāo)，具有一定的挑戰(zhàn)和難度，增加股權(quán)回購或剝奪期權(quán)等約束性條款以增強方案的靈活性。

3、流于形式或淪為套現(xiàn)工具

激勵門檻過高，往往無法實現(xiàn)激勵目的，或使激勵對象覺得遙不可及，或會產(chǎn)生某種受騙上當(dāng)?shù)母杏X。激勵門檻過低，則激勵對象無需努力即可輕松獲得高額利益，淪為一種套現(xiàn)工具，使股東對激勵計劃產(chǎn)生懷疑和挫折，其他公司員工則感受到不公正的待遇。

加強激勵計劃制訂的科學(xué)性是解決上述問題的主要方案。特別的，需要強調(diào)公司發(fā)展速度對激勵效果的作用。若缺乏公司發(fā)展作為保證，則公司期權(quán)的價值無法體現(xiàn)，業(yè)績分紅也不能正常實施，不僅一切的激勵措施都可能成為浮云，而且會透支股東信用，損害制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

4、財務(wù)成本過高

股權(quán)激勵其實是一種人力資本與資本共同參與的利益分享機制，關(guān)乎到公司成本問題，在財務(wù)上如何計算股份支付的成本，并將其作為費用處理，而這恰恰是被企業(yè)家忽視的問題。短期內(nèi)激勵幅度過大，會顯著降低當(dāng)期的公司財務(wù)指標(biāo)，導(dǎo)致公司業(yè)績下滑甚至虧損，這對計劃或正處在融資階段的企業(yè)而言，無疑將構(gòu)成意料之外的打擊。

學(xué)習(xí)一下關(guān)于股份支付的會計制度，對計劃實施股權(quán)激勵計劃的公司而言是必要的。另外，考慮到通常行權(quán)價格波動不大，而公允價值會隨公司價值增長而顯著上升，這意味著越在后期行權(quán)公司所負(fù)擔(dān)的成本將越高，因此有必要調(diào)整行權(quán)節(jié)奏，特別是協(xié)調(diào)好和融資的時間點。

5、股權(quán)形成的瑕疵

激勵事小，失節(jié)事大。在融資及上市階段，投資者都非常關(guān)注公司歷史沿革，特別是股權(quán)的演變過程。小小的股權(quán)激勵如果埋下隱患，則后果不堪設(shè)想。有的公司，以股權(quán)激勵為名，進行利益輸送，選擇的所謂激勵對象經(jīng)不起考證，明顯不符合公司利益，且給予異常優(yōu)惠的價格;有的公司在融資前，搞突擊入股。反此種種，都會埋下禍根，造成公司股權(quán)形成歷史上的瑕疵，并且這類硬傷往往是無法糾正的。

以上就是小編為大家整理的相關(guān)法律知識。股權(quán)激勵是一把雙刃劍，應(yīng)該合理的使用它。只有充分論證、科學(xué)設(shè)計、嚴(yán)格落實、及時調(diào)整，方能將這項制度的功能盡情發(fā)揮。如果大家還有其它需要了解的法律知識，律霸網(wǎng)也提供在線法律知識咨詢，歡迎大家進行法律知識咨詢。