《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實解釋”，應詳細說明入職登記前的注意事項。由此可見，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者沒有義務主動通知用人單位。為了防止欺詐，該單位必須主動向員工了解情況。然后，最方便的方法通常是合理設計入境登記表，以包括雇主想要知道的所有內(nèi)容?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》明確了如實告知的內(nèi)容。勞動者如實告知的內(nèi)容為“與勞動合同直接相關(guān)的基本信息”，主要指勞動者的姓名、年齡、有效身份證號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經(jīng)歷、工作狀況等；此外，雇主可以結(jié)合自身需要，使與勞動合同直接相關(guān)的基本情況更加具體

在入職審查時要謹慎

除了要求員工在入職之初登記基本信息之外，人力資源經(jīng)理還應履行仔細審查的職責，主要包括：

1。審查入職材料的真實性

如果人力資源經(jīng)理未仔細審查，使員工以欺詐手段進入工作崗位，勞動合同將無效；因勞動者過錯導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照民法通則確定的實際損失原則，承擔因其過錯給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。因此，仔細審查員工資料非常重要，包括核實員工個人資料的真實性，如學歷、就業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)資格、通訊地址等，如有必要，應進行適當?shù)恼{(diào)查，以履行謹慎的義務。解除或者終止勞動合同的審查

勞動者未與其他用人單位解除或者終止勞動合同，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，在招聘員工時，要求其提供與原單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。勞動合同未解除的，原單位應當出具書面證明，批準該員工進入

3。競業(yè)禁止義務的審查

要求勞動者承諾不承擔競業(yè)禁止義務，并與原單位核實，以避免不可預見的訴訟風險

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定履行披露義務

：用人單位聘用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作場所、職業(yè)危害因素、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等勞動者要求的信息；用人單位有權(quán)知道與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，并有權(quán)告知勞動者勞動者應當如實說明。“?？梢姡と撕凸椭饔辛x務如實告知。區(qū)別在于雇主應主動告知，而工人則無需主動告知。如果雇主不履行披露義務，雇員有權(quán)要求該合同在任何時候無效企業(yè)不履行披露義務的理由。對于無效勞動合同，在確認其無效的同時，如果對員工造成損害，員工有權(quán)要求企業(yè)承擔賠償責任

合同應在2008年《勞動合同法》生效后及時簽訂

，我們應該聽到社會上流傳的一句話，“勞動合同就是金錢”，這說明勞動合同的重要性非同尋常。因此，人力資源管理者應高度重視勞動合同的簽訂。有效簽訂勞動合同不僅可以有效規(guī)避雙倍工資風險，還可以有效增強用人單位的就業(yè)自主權(quán)，有效控制用人單位發(fā)生勞動爭議后的舉證責任

規(guī)章制度應告知

勞動合同法的有效實施，這對用人單位規(guī)范用工提出了更高的要求。因此，用人單位需要完善自身的管理制度，實現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)，從而達到有效管理的目的。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定、修改或決定與勞動者切身利益直接相關(guān)的規(guī)章制度或重大事項，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓等，勞動紀律和勞動定額管理，由職工代表大會或全體職工討論，提出計劃和意見，并通過與工會或員工代表平等協(xié)商確定

用人單位還應公布與員工切身利益直接相關(guān)的規(guī)章制度和重大決策，或通知員工。因此，只有當雇主的內(nèi)容和程序合法時勞動規(guī)章制度，能否作為仲裁機構(gòu)或人民法院判決的依據(jù)

入境體檢應嚴格

員工的健康狀況不僅決定了公司的形象，也隱藏了雇主的就業(yè)風險。因此，總體而言，用人單位仍然更加重視入職體檢。同時也要看到,在就業(yè)條件上,，根據(jù)國家法律法規(guī)，可以同意不患有精神疾病或應禁止工作的傳染病

雇傭條件應明確

雇主應通過勞動合同與員工確認雇傭條件，員工雇傭開始時的員工手冊或特殊試用條件。因為，在勞動爭議的判決中，用人單位有更多的舉證責任。在就業(yè)條件方面，雇主有義務證明他們已經(jīng)向工人明確了就業(yè)條件

工作責任應該是具體的

工作責任是確定工人是否勝任工作的條件。根據(jù)不同的崗位，用人單位一般會設定崗位責任，因為根據(jù)法律規(guī)定，如果證明工人不能勝任工作，用人單位可以培訓或調(diào)整工人的工作。培訓或轉(zhuǎn)崗后，如果員工仍然不稱職，雇主可以提前一個月通知員工終止勞動合同，或者多支付一個月的工資

在實踐中必須支付社會保險

，許多雇主不為雇員支付社會保險，或同意雇員以現(xiàn)金補貼代替社會保險支付社會保險，以降低企業(yè)成本。這些做法不符合中國現(xiàn)行的強制性法律法規(guī)。同時，這也可能導致雇員要求雇主為辭職支付經(jīng)濟補償的風險。在中國，繳納社會保險是雇主的法定義務。因此，當員工進入工作崗位時，人力資源部應做以下工作：

1。新員工入職后，用人單位應在30日內(nèi)向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請社會保險登記，并按時足額繳納保險費，支付基數(shù)可根據(jù)勞動合同雙方約定的工資標準或員工社保轉(zhuǎn)移單記錄的基數(shù)確定（首次參加保險的員工，以第一個月工資為基數(shù)）

2。對于在異地繳納社會保險的員工，人力資源部應要求其提供相應的保險憑證或繳費憑證

3。如果員工延遲提交社保登記所需的個人數(shù)據(jù)，人力資源部應書面通知其延遲的法律后果，并要求員工簽署確認通知

帶薪年假應注意

帶薪年假制度在國外已實施多年，中國的《員工帶薪年假條例》也于2008年1月1日起實施?！稐l例》規(guī)定：“員工工作一年以上不滿十年的，有五天年假；工作十年以上不滿二十年的，有十天年假；工作二十年以上的，有十五天年假”。為貫徹落實《條例》，人力資源和社會保障部第六次部長級會議通過了《企業(yè)員工帶薪年假實施辦法》，規(guī)定“連續(xù)工作超過兩年的員工”