1、 什么是競業(yè)禁止爭議？糾紛案件是隨著經(jīng)濟發(fā)展、社會進步和勞動力市場開放而逐步產(chǎn)生的一種新型案件，隨著人才流動的加劇而增多。由于中國還沒有專門立法禁止競爭，所以在中國的《公司法》、《勞動法》等法律和相關(guān)部門規(guī)章中只制定了一些原則。在司法實踐中，許多法官對競業(yè)禁止糾紛案件中涉及的競業(yè)禁止條款是否合理、效力如何、執(zhí)法標準不統(tǒng)一等問題的認定具有很大的隨意性。本文研究了競業(yè)禁止案件在司法實踐中的一些實際問題，并提出了一些意見和建議，以期對競業(yè)禁止糾紛的審理起到指導作用。關(guān)于競業(yè)禁止的幾個問題。誰或職位可以同意競業(yè)限制：A：根據(jù)《勞動合同法》，受競業(yè)限制的人員僅限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和雇主負有保密義務的其他人員。競業(yè)限制的最長期限是多長：A：最長期限不得超過2年競業(yè)禁止報酬的標準確定和支付：答：用人單位可以在勞動合同或《保密協(xié)議》中與勞動者約定競業(yè)禁止報酬的標準，并同意在勞動合同終止或解除后的競業(yè)禁止期內(nèi)按月給予員工經(jīng)濟補償

，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，當事人在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)禁止，但未同意在勞動合同終止或解除后給予勞動者經(jīng)濟補償，且勞動者已履行競業(yè)禁止義務的，用人單位需在勞動合同終止或解除前12個月內(nèi)支付勞動者平均工資的30%，前款規(guī)定的月平均工資的百分之三十低于勞動合同履行地最低工資標準的，人民法院應當予以支持，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。對違反競業(yè)限制協(xié)議的工人的處理：A：根據(jù)《勞動合同法》，如果工人違反競業(yè)限制協(xié)議，勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當按照約定向用人單位支付違約金，他應承擔賠償責任。三、競業(yè)禁止糾紛審理的原則是什么？（一）掌握審理原則。鼓勵合理流動的原則。鼓勵科技人員和其他勞動者正常合理流動，通過優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制，為用人單位注入新的活力，淘汰平庸人才，促進用人單位發(fā)展和科學繁榮，技術(shù)和文化。要避免對勞動者流動的偏見，注意區(qū)分正常和合理流動與非正常和不合理流動，平衡用人單位和勞動者的合法利益。我們不僅要充分發(fā)揮勞動者的聰明才智，還要保護用人單位的技術(shù)和商業(yè)信息，保護用人單位不獲取合法的壟斷利益。保護商業(yè)秘密的原則。商業(yè)秘密是指用人單位投資開發(fā)的技術(shù)及其自主創(chuàng)新的成果。依法保護商業(yè)秘密，不僅有利于鼓勵和保護用人單位科技創(chuàng)新的積極性，而且有利于社會發(fā)展。保護工人權(quán)益的原則。就業(yè)自由不能因為保護雇主的競爭利益和商業(yè)秘密而喪失。但是，在保護商業(yè)秘密的同時，我們也應該注意到，競業(yè)禁止協(xié)議并不是無限的，這一協(xié)議也應該受到公共權(quán)利和公共利益的限制。同時，我們還應防止工人濫用其就業(yè)自由權(quán)，故意損害雇主的利益，導致雇主的利益得不到保護。注意利益平衡原則。即以利益平衡為核心審理競業(yè)禁止糾紛案件，以利益平衡為杠桿衡量競業(yè)禁止糾紛案件的合法性和合理性，以用人單位的合法權(quán)益值得保護為前提，以利益平衡為約束機制，保護用人單位的合法權(quán)益，平衡用人單位、勞動者和社會公眾的利益，實現(xiàn)利益的最優(yōu)分配

如果讀者需要法律幫助，請前往盧巴。com進行法律咨詢