在簽訂勞動合同時，我們應該注意什么。職工在簽訂合同時，首先要了解本單位的基本情況，判斷本單位是否為合法企業(yè)。其法定代表人的姓名、地址和電話號碼應為人所知。這些信息可以通過在互聯(lián)網上查詢工商登記信息獲得。同時，要求將這些內容清楚地寫在合同中。工人應了解自己的具體工作，并在合同中注明工作內容和具體位置

案例1：在張的住宅區(qū)四季青橋附近，她申請了一份離家近的連鎖超市的工作。一段時間后，公司將她轉移到遠郊的一家連鎖店，導致了一場糾紛。由于合同只說明張將在北京工作，本案的焦點是合同約定的具體工作地點不明，導致訴訟敗訴

案例二：趙申請在一家汽車廠擔任總裝調試工人，這是一份高薪的技術性工作；后來，企業(yè)把他調到了一個非技術性的低薪職位。他不愿意做這件事。與企業(yè)發(fā)生勞動爭議后，該合同被稱為“經營者”，這是一種范圍廣泛的工作類型，沒有具體說明工作的性質，導致爭議的損失。勞動報酬應當明確確定，避免口頭約定。標準工資是多少？有獎金嗎？獎金按什么標準發(fā)放？這些數(shù)據(jù)必須反映在合同中。不要相信老板的口頭承諾。案例：小李在一家私營企業(yè)工作。合同中的工資是每月1000元以上。老板答應他每月能拿到2000多元。工作了幾個月后，小李仍然每月拿到1000多元，引發(fā)了一場糾紛。最后，因為老板無話可說，小李沒有得到他想要的報酬。特別注意試用期。法律規(guī)定，試用期最長不得超過六個月。只規(guī)定試用期的合同無效。在試用期結束時要求員工離職是一件棘手的事情；試用期內，用人單位不得無故解雇員工；除非工人不符合招聘條件，否則他可以離開。勞動報酬的支付方式和時間應明確，無論是現(xiàn)金支付還是通過銀行支付。有的單位采取扣發(fā)一個月工資的方式來束縛工人，沒有法律效力。如果用人單位在勞動合同終止后拒絕提供扣留的勞動報酬，勞動者可以通過

6解決。工人的工作時間和工作條件應明確。為了掙更多的錢，一些工人默許企業(yè)需要嚴重加班，這是違法行為。現(xiàn)在越來越多的工資糾紛出現(xiàn)了。此外，工作環(huán)境有毒有害，特別是對于化學制革和制鞋行業(yè)的企業(yè)，以及可能對機械加工行業(yè)工人造成機械傷害的工作環(huán)境，應在合同中明確說明可能對環(huán)境造成的傷害。社會保險協(xié)議。一些企業(yè)用"沒有社會保障可以多領工資"的說法,誤導職工主動放棄社會保障。律師提醒職工：社會保障要有長遠的考慮。工作時間越長，問題就越嚴重。這涉及養(yǎng)老問題；如果發(fā)生工傷事故，最快的解決辦法就是通過職工購買的社會保險，快速選擇工傷保險補貼的綠色渠道。因此，社會保障等于社會保障。不要簽署空白合同?？瞻缀贤侵钙髽I(yè)為應對檢驗而簽訂的空白合同。首先，勞動者簽字并按指紋。勞動者對合同不重視，有的合同甚至沒有蓋章。發(fā)生勞動爭議的，該合同無效。與此同時，保護工人權利的成本很高。一些合同規(guī)定了非法內容，如“工傷自理”，這些內容是由于分娩而不能生育和在工作中受傷，并要求工人簽署生死合同。這些條款在法律上無效，工人可以拒絕簽字。勞動合同蓋章后，勞動者和用人單位各執(zhí)一份。勞動合同是勞資雙方在發(fā)生勞動爭議時能夠共同簽發(fā)的最直接、最有效的法律文件。在工傷案件的處理中，因勞動者沒有勞動合同而拒絕向用人單位要求賠償的案件不在少數(shù)。有些企業(yè)在合同簽訂后就把這兩份合同都拿走了。如果發(fā)生爭議，勞動者手中沒有合同，單位可能不承認他

此外，即使有勞動合同，仍需保留能夠證明勞動關系的證據(jù)，如工資單、入職面試單、工作證明、體檢表、單位簽字等?！?/p>