雇主準備勞動合同的注意事項是什么？

首先，通過“約定條款”保護自己的利益。

根據(jù)《勞動合同法》第17條，除勞動合同的必要條款外，用人單位還可以與員工約定試用期、培訓、保密、補償保險、，福利和其他事項。事實上，勞動合同中的“必要條款”更多的是為了保護勞動者的利益。對于企業(yè)來說，他們可以通過“約定條款”來維護自己的權益。

一般約定條款：

1。在勞動合同中增加約定的試用期、培訓、保密、競爭限制、違約金、辭職、工作交接等條款。為防止因規(guī)章制度的有效性發(fā)生爭議，可在勞動合同中約定規(guī)章制度向勞動者公示的條款（如“乙方確認已理解公司規(guī)章制度的內容”等）

3。為防止員工在解除或終止勞動合同時抵制（如未收到解除或終止勞動合同的文件等），可以在勞動合同中約定解除或終止勞動合同通知的服務條款（例如：“如果甲方的相關書面文件和通知無法直接送達乙方，乙方應確認勞動合同中填寫的家庭住址為郵寄地址?！?/P>

4.為防止在調職和調薪過程中發(fā)生爭議，如“帶薪調崗”等條款“可以在勞動合同中約定（如“如果乙方因不稱職而調整，工資將根據(jù)調整后的職位進行調整”。

5.為避免在勞動爭議中難以舉證，建議在勞動合同中增加附件：

（1）公司規(guī)章制度；

（2）員工承諾書（例如，提供給個人的背景信息包括對體檢證書真實性的承諾書）；

（3）崗位職責或崗位要求及相關考核標準（盡可能詳細，以便在試用期內因不符合條件而終止勞動合同而發(fā)生勞動爭議時作為書面證據(jù)）

6.除上述規(guī)定外，企業(yè)還可以根據(jù)實際情況商定其他一些事項，如“雇主的管理權”在遵守法律規(guī)定的前提下。

2.不得收取財產和要求擔保。

勞動合同法第9條規(guī)定，用人單位在雇用勞動者時，不得扣留勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供或擔保以其他名義向工人收取財產。因此，如果雇主在招聘工人時提供擔?；蚴杖∝敭a，則將面臨以下風險：

1.行政處罰

勞動合同法第84條第1款規(guī)定，如果雇主歪曲居民身份證和其證明違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期退還，并按照有關規(guī)定予以處罰。

2.罰款和損失賠償

勞動合同法第84條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收受財物的，由勞動行政部門責令限期返還勞動者，并處每人500元以上2000元以下的罰款；造成勞動損失的，由勞動行政部門處500元以上2000元以下的罰款因此，企業(yè)應避免：

無論是在勞動關系建立之前還是之后，只要用人單位招用勞動者，都不得有下列行為：

1.不得扣留居民身份證等勞動證件ers，如畢業(yè)證書、學位證書、專業(yè)技能證書、職稱評定證書等。

2.不得要求職工提供保證金、抵押等擔保，也不得要求職工提供擔保人擔保（如北京戶口擔保）等

3.不要以其他名義向工人收取財產，如注冊費、招聘費、培訓費、籌款費、服裝費、違約金等

4.不要變相收取存款，如每月從工人工資中扣除一定比例，直到年底，so為避免給雇主造成損失，雇主不允許或限制工人轉業(yè)、扣留工人工資或試用期內的工資等。

III.根據(jù)規(guī)定建立雇員名冊。

勞動合同法第7條明確規(guī)定，雇主應建立雇員名冊，包括：這表明雇主有法律義務為建立雇傭關系提供證據(jù)-員工名冊。如果雇主沒有建立員工名冊，在發(fā)生爭議時，如果沒有提供證據(jù)，將產生法律后果。

與用人單位建立勞動關系用人單位應當建立職工名冊，供勞動行政部門檢查。

職工名冊是用人單位記錄職工基本情況和勞動關系運行情況的書面材料員工名冊包括與雇主建立勞動關系的所有工人，即雇主以各種形式聘用的工人（合同工、勞務工、兼職工人等），一般包括姓名、性別、國籍、出生日期、文化程度、職位、級別等。此外，用人單位還應將員工名冊報當?shù)貏趧有姓块T備案。

勞動合同法規(guī)定，用人單位編制員工名冊不得它不僅是督促用人單位規(guī)范用人，也是用人單位承擔勞動爭議舉證責任的重要依據(jù)，從某種意義上說，這不僅是勞動行政部門規(guī)范用人單位管理的手段和有效形式，也是對用人單位的一種保護員工名冊還將敦促雇主及時簽署勞動合同，并減少非標準雇傭造成的法律費用。

如果您有其他問題，可以在luba.com上咨詢我們的律師