經(jīng)濟補償金的計算年數(shù)

工齡的計算標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)本單位職工的工齡，每年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果少于六個月，則應(yīng)支付半個月工資的經(jīng)濟補償

注意，這是“在公司工作的年限”，而不是“在公司連續(xù)工作的年限”。輕微的變化表明，《勞動合同法》在計算工作年限時不再局限于“連續(xù)工作年限”。即使勞動關(guān)系中斷，工作年限也可以一起計算。根據(jù)《違反和終止勞動合同經(jīng)濟補償辦法》（勞辦發(fā)[1994]481號）的規(guī)定，工作時間不足一年的，按一年標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā芬粤鶄€月為分界線做出了不同的規(guī)定。工作時間六個月以上不滿一年的，按一年計算；對于那些不滿六個月的人，支付半個月工資的經(jīng)濟補償比以前的一年規(guī)則更加公平合理。經(jīng)濟補償年限按單位連續(xù)工齡計算

勞動合同法第47條規(guī)定："經(jīng)濟補償按照職工在本單位工作年限和每年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；工作不滿六個月的，發(fā)給半個月的工資。

同時，《勞動合同法》規(guī)定：“本法施行之日存在的勞動合同在本法施行后解除或者終止的，經(jīng)濟補償依照本法第四十六條的規(guī)定支付，經(jīng)濟補償期限自本法施行之日起計算；本法施行前，用人單位按照當(dāng)時的有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，以?dāng)時的有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)?！?/P>

由于在《勞動合同法》實施之前，勞動合同的到期和終止一般沒有經(jīng)濟補償。因此，在新法律實施期間，因勞動合同到期和終止而產(chǎn)生的經(jīng)濟補償年數(shù)應(yīng)從《勞動合同法》實施之日（即2008年1月1日）開始計算，而不是從雇傭之日開始計算。

但是，需要注意的是，《勞動合同法實施條例》明確規(guī)定“補償金的計算期限從雇傭之日起計算”。如果非法終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付補償。補償金的計算期從受雇之日開始計算，且不受2008年之前的影響，這取決于“身份變更”是否屬于“非本人原因”。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第五條規(guī)定，如果工人因自身以外的原因被安排到原雇主的新雇主工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者與新用人單位解除勞動合同的，或者新用人單位向勞動者提出解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)遵守《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，勞動者在計算支付經(jīng)濟補償金或者補償金的工作年限時，要求將原用人單位的工作年限合并為新用人單位的工作年限的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。

用人單位符合下列條件，有下列情形之一的，視為“勞動者因本人以外的原因被原用人單位安排到新用人單位工作”：（I）勞動者仍在原工作場所和崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的；（二） 用人單位以組織聘任或者聘任的形式調(diào)動勞動者的；（三） 由于雇主的合并和分立，工人被轉(zhuǎn)移；（四） 用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流簽訂勞動合同；（五） 其他合理情況。

提示三、新法實施期間的經(jīng)濟補償年限

上海市高等法院《關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見》規(guī)定，《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，不屬于前款規(guī)定的“經(jīng)濟補償總額不超過勞動者12個月工資收入”的，經(jīng)濟補償期限自就業(yè)之日起計算?！秳趧雍贤ā芬?guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，但在以前規(guī)定的“經(jīng)濟補償總額不超過勞動者12個月的工資收入”的情況下，勞動者應(yīng)在《勞動合同法》實施前的經(jīng)濟補償年限內(nèi)按前款規(guī)定計算；《勞動合同法》實施后，勞動者的工作年限計入年度經(jīng)濟補償限額。

根據(jù)自2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》，規(guī)定在下列情況下支付的經(jīng)濟補償總額在12個月內(nèi)一般不超過工人的工資收入，但如果雙方同意超過，以雙方約定為準(zhǔn)：用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，勞動者通知用人單位解除勞動合同。勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作后仍不能勝任工作的，用人單位解除勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商提出并解除勞動合同。協(xié)議的；或者符合裁員條件的用人單位終止勞動合同。

此外，符合《勞動合同法》的規(guī)定，三倍于最高限額的，經(jīng)濟補償期自《勞動合同法》實施之日起計算，在《勞動合同法》實施前的工作年限內(nèi)，經(jīng)濟補償金按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算