勞動者提前解除勞動合同的防范

為了協(xié)調勞動者與用人單位之間的利益，必須準確把握“度”問題。勞動法立法的目的要求更加重視對勞動者的保護，但存在著保護程度問題。保護不能過度。我們應該在勞資關系中找到利益協(xié)調的平衡點。在現實生活中，我國現階段的勞動立法總體上沒有對勞動者進行過度保護，甚至存在許多不足和不足。然而，立法中并沒有充分考慮到這一點?！秳趧臃ā返囊恍?a href='http://m.shkps.cn/guiding/22.html' target='_blank' data-horse>規(guī)定沒有準確把握“程度”，如《勞動法》第31條中的單方面終止通知，以及《勞動法》第102條關于保密義務的規(guī)定中存在把握“程度”需要修改的問題。本文從審判實踐中存在的問題入手，通過對勞動者提前解除勞動合同若干問題的法律解釋和法律分析，試圖找出解決問題的對策，根據《勞動法》第31條的規(guī)定，勞動者提前30天書面通知用人單位解除勞動合同的意向，解除勞動合同的后果可以在沒有其他條件的情況下發(fā)生。勞動者提前解除勞動合同存在的主要問題如下：

1?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，工人有權行使因自身原因單方面終止勞動合同的一般權利。使勞動者獲得充分的就業(yè)選擇自由,確保在勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的獨立地位和利益;；但恰恰相反，對于用人單位而言，勞動者的離崗，特別是在用人單位中擔任重要職務或發(fā)揮重要作用的勞動者的離崗，將影響企業(yè)的正常生產經營秩序，必然給用人單位造成經濟損失。正因為如此，立法規(guī)定了30天書面通知的程序；但是，試點實踐中存在的問題是，不同勞動者的素質不同，替代程度不同。雇主有時很難在30天的通知時間內找到合適的替代者。當今社會已經發(fā)展到知識經濟時代。許多行業(yè)和領域的專業(yè)人士很難在30天內找到替代品。實際情況和大量勞動爭議案件證明，本條規(guī)定在現實中確實存在不合理因素。對于許多雇主來說，30天的通知時間確實不夠。對于《勞動法》第31條的規(guī)定，應當肯定一般的立法價值取向，但立法中沒有充分考慮預告期限的內容需要適當修改。那么，如何修改既能保護勞動者的合法權益，又能兼顧用人單位的合法權益，這就涉及到一個“度”問題。注重對工人的保護是正確的，但對保護的重視不應過分。筆者認為，單方面解除勞動合同的提前通知期限可以通過立法渠道修改，可以采取多元化的時間規(guī)定，也可以根據合同期限的長短來確定提前通知期限的長短，從而更全面地考慮用人單位的利益，平衡勞資雙方的利益，更有效地促進勞動力的自由流動。此外，如果用人單位對員工進行了培訓，員工應在單方面解除勞動合同時給予補償或補償

在立法上與其他國家相比是不夠的。但是，國外勞動法立法的先進性和合理性并不一定適合中國的國情。至少，中國不能采納這一點。因為在現實中，我國存在固定期限勞動合同，而無固定期限勞動合同的比例很小。如果采用國際勞工立法的一般規(guī)則，恐怕就達不到促進和保障勞動力自由流動的立法目的，對工人保護的重視也會減少到很小的范圍。因此，中國的勞動立法不能采用這個例子，只能根據中國的國情來確定

然而，勞動法立法中也存在一個問題，即無條件的一般撤銷權只授予勞動者，而沒有相應地授予用人單位。用人單位單方面解除勞動合同，必須有合法、合法的理由，否則將構成不合理解雇，并承擔法律責任和經濟補償；只要勞動者履行了事先通知程序，他就可以單方面終止勞動合同。許多關于單方面終止勞動合同的爭議清楚地反映了這種授權的不平等。根據《勞動法》第31條的規(guī)定，由于立法授權的不平等，不可避免地會導致可操作性差和勞動爭議

，勞動者可以通過提前30天通知程序單方面解除勞動合同。勞動合同中的條款對工人幾乎沒有約束力，只對雇主有約束力。勞動者可以在合同約定的期限內隨意解除合同，而雇主總是受到離職員工短缺的威脅

盡管法律規(guī)定了30天的通知期，但現代企業(yè)的高級人才很難在30天內找到替代者。關鍵員工的辭職有時甚至會導致企業(yè)破產。一般終止權不分青紅皂白地適用于所有勞動合同，這將導致一般終止權的不平等授予所造成的利益失衡。同時，由于工人可以隨時“換工作”，用人單位必然對工人的教育和培訓缺乏信心，這限制了工人素質的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展

勞動合同的期限條款是必要的條款，勞動合同在約定期限內具有法律效力。從眾多勞動爭議案件中，一些用人單位在勞動合同中限制了《勞動法》第31條授權的不平等性，但不宜以合同形式限制合法權利，最好通過立法解決

如果用人單位想單方面終止勞動合同，必須基于《勞動法》第25-27條規(guī)定的合法理由，否則將構成非法終止勞動合同并承擔相應的法律責任。立法目的是在中國社會保障體系尚不完善、勞動者就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，嚴格限制用人單位解除勞動合同的范圍，確保勞動者就業(yè)的穩(wěn)定，否定用人單位的一般解雇權，嚴格限制其解雇權的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權利，維護社會穩(wěn)定具有重要意義。然而，隨著時代的發(fā)展和社會的進步，勞資雙方的利益是相輔相成的。勞動立法應以平衡保護勞動者和用人單位的利益為立法價值取向。隨著各種條件的逐漸成熟，許多學者提出修改《勞動法》中的授權不平等，在提供一定經濟補償的前提下，給予用人單位無條件的一般撤銷權，這樣既符合世界勞動立法的趨勢，也促進了平等基礎上勞動立法的健康發(fā)展