《勞動合同法》實施以來，“無固定期限”勞動合同問題一直備受爭議。無固定期限勞動合同是否意味著“鐵飯碗”？與一般定期勞動合同相比，非定期勞動合同的解除有哪些特殊限制？本案是無期限勞動合同終止的典型案例。根據(jù)《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的明確規(guī)定，無固定期限勞動合同只有一個區(qū)別，即不存在終止勞動關(guān)系的“到期終止”。無固定期限勞動合同的終止與固定期限勞動合同的終止沒有區(qū)別。應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的情況執(zhí)行，如終止不稱職、終止違紀、裁員等。因此，在這種情況下，雖然傅與公司簽訂了無期限勞動合同，但如果他不稱職，公司仍然可以依法終止

雇主基于此終止勞動合同的條件和程序是什么？《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者，或者支付勞動者一個月的工資后解除勞動合同：。。。（2） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作后仍不能勝任工作的；它規(guī)定了“不稱職解雇”的申請程序：（1）確定工人的不稱職；（2）工作地點調(diào)整或培訓(xùn)；（3）確定他仍然不稱職；（4）一個月的通知，終止勞動關(guān)系。可以看出，適用不稱職解雇的關(guān)鍵在于雇主如何確定工人的工作能力。根據(jù)勞動部發(fā)布的《關(guān)于適用勞動法若干條款的指示》第26條無能“指無法完成勞動合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員按要求的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準，使勞動者無法完成

這要求用人單位建立明確的考核制度，將勞動者的崗位職責(zé)和績效要求與其實際工作條件進行比較，以確定其是否勝任該崗位。在這種情況下，公司建立了明確的考核體系，與Fu一起確定了崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，并對Fu進行了有效的考核。傅先生確認的考核結(jié)果也表明其工作能力不合格，公司可以以不合格為由終止勞動關(guān)系

1。無固定期限勞動合同的終止與其他類型合同的終止沒有區(qū)別，只是缺少“到期終止”的情況；2.有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)建立明確的員工能力考核制度。

法律法規(guī)：

勞動合同法第40條，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外的一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，也不得從事用人單位安排的其他工作

（2）勞動者不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任本職工作

（三）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同不能履行的，有下列情形之一的，用人單位與勞動者協(xié)商不成變更勞動合同內(nèi)容，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知勞動者：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任工作的

（3）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，雙方協(xié)商不能就修改勞動合同達成協(xié)議的

本條第（1）項是指勞動者在醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，在原用人單位安排其他適當(dāng)?shù)墓ぷ骱?，仍不能從事其他安排的工作的，可以解除勞動合?/p>

第（2）項中的“不稱職”本條規(guī)定的工作量，是指不能按規(guī)定完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準，使勞動者無法完成

本條所稱客觀情況，是指發(fā)生不可抗力或者企業(yè)搬遷、合并、變更等致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓等，不包括本法第二十七條所列客觀情況