【案例介紹】

2013年9月，王某到一家公司從事設備安裝，雙方未簽訂勞動合同。由于公司未能向Wang支付全額工資和加班費，Wang向勞動爭議仲裁委員會提交了仲裁，要求公司支付雙倍拖欠工資、加班費和無書面勞動合同

但是，在仲裁過程中，公司辯稱，他們沒有與王某簽訂勞動合同，也沒有招聘王某，雙方?jīng)]有勞動關系，因此他們不同意王的要求

根據(jù)公司在王提供的工作介紹中心簽字確認的現(xiàn)場記錄和現(xiàn)場設備照片，以及記錄機電公司縮寫的胸卡，仲裁法院認為，該公司與Wang存在事實勞動關系，并支持Wang關于拖欠工資和雙倍工資的索賠

[案例分析]：

本案的關鍵在于如何確定勞動關系是否存在以及應掌握哪些標準

根據(jù)《關于建立勞動關系有關事項的通知》（勞社發(fā)[2005]12號），確定勞動關系有三個標準：

（1）雇主和工人應遵守法律法規(guī)的規(guī)定（2）勞動者實際接受雇主的管理、指揮或監(jiān)督（3）勞動者提供的勞動力是雇主業(yè)務的組成部分，后者向勞動者支付勞動報酬

此外，識別勞動關系的基本標準應該是雇主和工人之間實際上存在著管理和被管理的關系。這種關系不僅是勞動關系個人從屬屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動關系的根本標志。在司法實踐中，還需要結合多種因素綜合判斷是否構成勞動關系，如：

首先，用人單位向勞動者支付勞動報酬

當然，在實踐中，勞動關系，勞動關系或民事合作關系將涉及支付報酬或費用。目前，上述三種關系中沒有明確區(qū)分“勞動報酬”的具體標準，因此向勞動者支付勞動報酬只能作為識別勞動關系的輔助標準

其次，用人單位作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織管理者和生產(chǎn)資料的擁有者，在要求勞動者完成工作任務的同時，必須為勞動者提供相應的工作條件，主要包括勞動場所、勞動對象和勞動工具。然而，在實踐中，情況非常復雜。在勞動用工關系中，用人單位還應當為勞動者提供相應的勞動條件。例如，在裝修行業(yè)實施的“清潔”方式中，員工只工作和貢獻，相應的勞動條件由雇主提供。因此，是否提供勞動條件只能作為確定勞動關系的參考之一

此外，有一些行為和情況可以反映勞動關系的特點，也可以證明勞動關系的存在。例如，如果用人單位向員工發(fā)放“工作許可證”、“名片”、“介紹信”等，或者員工填寫用人單位招聘“登記表”和“登記表”，并且用人單位允許員工以本單位員工的名義工作或不反對等