曠工應(yīng)滿(mǎn)足以下三個(gè)條件：

第一，未按照雇主的規(guī)定提供勞動(dòng)力

第二，無(wú)正當(dāng)理由

第三，未經(jīng)雇主同意

企業(yè)是否可以使用考勤表作為員工曠工的證據(jù)

在許多情況下，企業(yè)通常使用考勤表（如簽到記錄）作為企業(yè)確定員工曠工或扣除工資的依據(jù)，造成職工與企業(yè)之間的糾紛。工人經(jīng)常指出，雇主的考勤記錄是由雇主單方面制作的，未經(jīng)其簽字確認(rèn)，不能作為確定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，“因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)提供證據(jù)?！耙虼耍绻萌藛挝灰詴绻橛膳c勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)者曠工的舉證責(zé)任。許多雇主提交的考勤記錄要么是自己?jiǎn)畏矫嬷谱鞯?，沒(méi)有工人簽字；或電子打卡記錄。對(duì)于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條，“偵查人員調(diào)查、收集計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)或者錄音錄像等視聽(tīng)資料的，應(yīng)當(dāng)要求被申請(qǐng)人提供有關(guān)資料的原始載體。如果確實(shí)難以提供原始承運(yùn)人，可以提供副本?！坝捎诠椭骱茈y提供計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)的原始載體，以證明向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此法院很難使用未經(jīng)工人確認(rèn)的考勤記錄作為工人缺勤的證據(jù)。”P(pán)>

如何控制曠工？

如果管理者對(duì)故意曠工的原因有了更清晰的理解，他們應(yīng)該受到控制，系統(tǒng)將變得更容易。有很多方法可以減少故意曠工。企業(yè)應(yīng)在《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定處理曠工的政策和措施，各級(jí)負(fù)責(zé)人和經(jīng)理也應(yīng)提醒員工注意相關(guān)規(guī)定。明確的曠工政策和規(guī)定有助于提高控制效果。

控制缺勤的手段可分為三類(lèi)：

1。紀(jì)律部門(mén)指出

許多雇主對(duì)曠工者給予紀(jì)律處分。第一次故意曠工將給予口頭警告，隨后的故意曠工將受到書(shū)面警告、停職和最終解雇的處罰。

2。積極強(qiáng)化

積極強(qiáng)化措施包括向符合出勤標(biāo)準(zhǔn)的員工發(fā)放現(xiàn)金、獎(jiǎng)勵(lì)、假期或其他獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)出勤情況良好的員工將給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)缺勤時(shí)間少于一定天數(shù)的員工將給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，“買(mǎi)回”未使用的病假等都是減少缺勤的積極強(qiáng)化措施。

3。綜合方法

綜合方法是一方面獎(jiǎng)勵(lì)好的表現(xiàn)，另一方面懲罰壞的表現(xiàn)。這是一種理想的方法。一些企業(yè)設(shè)計(jì)或采用病假庫(kù)的方法，這是相當(dāng)有效的。按照慣例，企業(yè)為每位員工設(shè)立了病假庫(kù)，并設(shè)立了有薪病假銀行，病假天數(shù)有限。當(dāng)庫(kù)存變空時(shí)，員工將因持續(xù)缺勤而損失部分工資，除非他患有長(zhǎng)期殘疾保險(xiǎn)覆蓋的嚴(yán)重疾病。

關(guān)于曠工或如何懲罰曠工員工。此時(shí)，建議您在線(xiàn)咨詢(xún)律師，以提供良好的建議