1、用人單位與勞動者在沒有任何法律原因或支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r下終止勞動關(guān)系。員工不具備《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形?？梢哉J定用人單位的行為屬于《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的非法解除勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)給予補償，即每年支付本人2個月的工資，俗稱2n

2.用人單位依照《勞動合同法實施條例》第十九條的規(guī)定終止與勞動者的勞動關(guān)系，符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，即：，每年一個月的勞動時間，N；符合《勞動合同法》第四十條規(guī)定，未提前一個月通知勞動者的，還應(yīng)當(dāng)支付一個月的工資作為代通知金，俗稱N+1

3.如果雇員有《勞動合同法》第39條的規(guī)定，且雇主提出終止勞動關(guān)系，則無需支付任何經(jīng)濟補償或提前通知；但是，這要求雇主提供證據(jù)并書面通知工人終止勞動關(guān)系

簽訂勞動合同時的注意事項

1.如果求職者通過熟人進入單位，由于感情關(guān)系，求職者或雇主只是達成口頭雇傭協(xié)議合同，但這種口頭合同對求職者非常不利，因為將來求職者和雇主之間一旦發(fā)生福利糾紛，雇主可以隨意對待求職者，而求職者自己只能承擔(dān)所有可能的損失，因為他們沒有書面證據(jù)。為了保護個人利益，求職者在正式進入雇主時必須與雇主簽訂正式的勞動合同，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)

2.當(dāng)求職者想與雇主簽訂勞動合同時，許多單位經(jīng)常起草一份勞動合同文本，文本中約定的責(zé)任、權(quán)利和利益對單位來說是顯而易見的。正式簽訂合同時，雇主只需要求職者簡單地簽字或蓋章。然而，在仔細審查合同后，求職者發(fā)現(xiàn)條款沒有明確表達，概念模糊。合同只約定了求職者的義務(wù)、如何遵守本單位的各項制度、發(fā)生侵權(quán)時應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等。至于求職者的權(quán)利，除了賠償幾乎沒有其他內(nèi)容。為了安全起見，作者建議求職者在正式簽訂勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬勞動事務(wù)咨詢公司進行勞動合同文本鑒定

勞動合同變更應(yīng)注意哪些問題

1.必須在勞動合同依法訂立后進行在合同未履行或未履行之前的有效時間內(nèi)。即勞動合同雙方已經(jīng)存在勞動合同關(guān)系。如果勞動合同尚未訂立或已經(jīng)履行，則不存在變更勞動合同的問題

2.必須堅持平等、自愿、協(xié)商一致的原則，即變更勞動合同必須經(jīng)用人單位和勞動者雙方同意。平等、自愿、協(xié)商一致是訂立勞動合同的原則，也是變更勞動合同應(yīng)遵循的原則。勞動合同關(guān)系是勞動者與用人單位協(xié)商一致形成的，其變更只能通過雙方協(xié)商一致進行。勞動合同可以變更，但不得單方變更。任何單方面變更勞動合同的行為都是無效的

這對工人的法律知識非常重要，應(yīng)詳細了解。如果您有任何其他問題，歡迎您在luba.com上咨詢專業(yè)律師