案例

劉平擔(dān)任一家公司的人力資源總監(jiān)。自2008年起，劉平每年都代表公司與新招聘員工簽訂勞動(dòng)合同。但在這里，劉平從未要求公司與自己簽訂勞動(dòng)合同。2009年初，劉平向當(dāng)?shù)?a href='http://m.shkps.cn/laodong/40.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，理由是公司從未與自己簽訂過勞動(dòng)合同，要求公司支付近10萬元，差額為未簽訂勞動(dòng)合同工資的兩倍。公司認(rèn)為，作為公司人事負(fù)責(zé)人，劉平代表公司與其他員工簽訂了勞動(dòng)合同，但劉平?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。這顯然是劉平自己的意圖和不作為造成的。因此，單位不應(yīng)支付兩倍的工資差額

在法庭審理期間，公司提供了《關(guān)于實(shí)施勞動(dòng)合同法>的內(nèi)部文件通知》，其中用人單位要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，公司還提供了本單位與其他員工簽訂的書面勞動(dòng)合同，但無法提供與劉平簽訂的書面勞動(dòng)合同，在不簽訂勞動(dòng)合同的情況下要求公司支付雙倍工資

歧視

該案例是一個(gè)典型的案例，單位負(fù)責(zé)人未簽訂勞動(dòng)合同，要求單位支付雙倍工資。在這種情況下，劉平的身份非常特殊。劉平作為公司人員的負(fù)責(zé)人，經(jīng)企業(yè)授權(quán)，負(fù)責(zé)公司的人力資源管理，包括與員工簽訂勞動(dòng)合同等多項(xiàng)相關(guān)工作事宜。是企業(yè)勞動(dòng)人事管理權(quán)的具體行使者和經(jīng)營者。同時(shí)，劉平也是該公司的一名成員，具有工人身份。也正是由于劉平身份的雙重性，公司沒有與他簽訂勞動(dòng)合同。在本案中，正方雇主應(yīng)支付兩倍的工資差額。中國勞動(dòng)關(guān)系研究所楊平教授認(rèn)為：，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自錄用之日起一個(gè)月以上不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)每月向勞動(dòng)者支付兩倍的工資。從文本解讀的角度來看，本文是一種雙薪處罰，但沒有規(guī)定其歸屬條件。因此，只要沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位就需要支付雙倍工資。其次，如果劉平作為人事負(fù)責(zé)人與單位簽訂勞動(dòng)合同，他只能與自己簽訂勞動(dòng)合同。這種訂立合同的方式屬于其自身的代理行為，明顯違反了民法關(guān)于合同由兩個(gè)以上主體簽訂的基本原則。有鑒于此，公司有義務(wù)積極及時(shí)地與公司人事負(fù)責(zé)人簽訂勞動(dòng)合同。公司怠于與劉平簽訂勞動(dòng)合同，這是單位的過錯(cuò)，不良后果由單位承擔(dān)。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)命令公司向劉平支付雙倍的工資差額

對(duì)方

雇主無需支付雙倍的工資差額

中國女子學(xué)院法律系副教授劉輝，表示本案當(dāng)事人身份的特殊性決定了本案的特殊性。首先，劉平作為人事負(fù)責(zé)人，是企業(yè)員工勞動(dòng)合同簽訂的具體負(fù)責(zé)人和經(jīng)營者。他應(yīng)該盡職盡責(zé)地履行自己的義務(wù)。劉平未簽訂勞動(dòng)合同，明顯涉嫌不作為或玩忽職守；其次，劉平對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的熟悉程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，他也非常清楚企業(yè)未與員工簽訂勞動(dòng)合同的法律后果。劉平未簽訂勞動(dòng)合同顯然是故意的

對(duì)此，劉輝認(rèn)為“劉平一年多沒有與公司簽訂合同，利用職務(wù)之便對(duì)自己的勞動(dòng)合同狀態(tài)無動(dòng)于衷，導(dǎo)致未簽訂勞動(dòng)合同，這顯然是他的主觀過錯(cuò)。由此產(chǎn)生的不可歸責(zé)于發(fā)包人的不利后果由劉平承擔(dān)。雇主不需要支付雙倍的工資。”

劉暉進(jìn)一步解釋，“不簽訂勞動(dòng)合同支付雙倍工資”的條款也是一個(gè)新生事物。在司法實(shí)踐中，當(dāng)仲裁員或法官適用這一條款時(shí)，他們會(huì)更多地質(zhì)疑和辯論這一條款。這主要與它的性質(zhì)和賠償條件有關(guān)。雙倍工資的性質(zhì)是補(bǔ)償，前提是雇主未能簽署勞動(dòng)合同的侵權(quán)行為給工人造成了損失。但是，除《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第46條明確規(guī)定“固定損失”是雙倍工資的歸責(zé)條件外，大多數(shù)地方法律法規(guī)并未規(guī)定固定損失。正是由于這一環(huán)節(jié)的缺失，雙薪制具有濃厚的處罰色彩，使人們更像是法律對(duì)用人單位違反法定義務(wù)的行政處罰。這只是行政處罰的罰款，需要上繳國庫，雙倍工資直接屬于工人。正是由于缺乏插補(bǔ)條件，在現(xiàn)實(shí)中很容易導(dǎo)致個(gè)別工人犯錯(cuò)，但讓單位承擔(dān)責(zé)任，如本案所述的情況

“我們應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待雙薪的適用條件。最重要的是不要讓當(dāng)事人從自己的過錯(cuò)中獲利，不管過錯(cuò)是故意的還是過失的，否則這將違反公平正義的基本法律原則?！眲⑤x說