案情

董于2008年7月11日加入一家展覽公司擔任藝術總監(jiān)，并于2008年12月31日離職。董的月薪為4500元，以現(xiàn)金支付。2008年7月11日，董先生與一家展覽公司簽訂了勞動合同。雙方同意合同有效期為2008年7月11日至2009年7月10日，董先生擔任藝術總監(jiān)；展覽公司根據(jù)國家法律法規(guī)和實際情況制定和完善了各項規(guī)章制度，董在合同期內(nèi)必須嚴格遵守；合同附件包括：商業(yè)和個人行為準則手冊、員工雇傭確認書、，etc《商業(yè)和個人行為準則手冊》第五部分第5條規(guī)定，展覽公司可解雇重復工作失誤對公司產(chǎn)生不利影響的員工

董的職責是：協(xié)調(diào)項目部與3D和圖形的關系設計，領導創(chuàng)意團隊，與項目團隊制定規(guī)劃流程，直至方案編制，涉及竣工質(zhì)量監(jiān)督，關注客戶VI使用規(guī)范，審核設計效果，平面設計，主視覺，延伸設計等，2008年9月，當董建華作為主要設計師代表一家展覽公司在北京從事一個交易會項目的制作時，他錯誤地將主視覺背板上的“handinhold”寫為“hardinhand”。在參與該項目時，董知道該項目將用于客戶的商業(yè)活動。展板制作完成后，交訂貨方使用。定制方為國際知名制藥企業(yè)。展板用于企業(yè)舉辦新藥的發(fā)布和宣傳活動。在宣傳活動中，會場背景文字為“攜手贏中國”，下方為董建華設計制作的“哈克林·漢德爾”，置于會場領獎臺醒目位置。會后，訂購方向一家展覽公司發(fā)出抗議信，并威脅不支付制作費。一家展覽公司向北京一家制藥有限公司發(fā)出道歉信。內(nèi)容為：2008年某交易會原報價為474243.42元。由于我方工作失誤，錯誤的生產(chǎn)項目成本降低50%至12065元，2%的服務費為9022.66元，即報價修改為451928.45元；由于我公司的工作失誤給貴公司帶來了不便，這表明我公司對失誤的理解和我們長期合作的誠意。經(jīng)與我公司王總協(xié)商，現(xiàn)將報價降低至44萬元，確保今后合作中不會出現(xiàn)錯誤，并再次就我方工作失誤向貴方道歉

2008年12月31日，一家展覽公司向董先生發(fā)出解雇通知，表示董先生：，作為一個商業(yè)委員會項目的主要設計師，由于他的個人過失（主視覺背板中的“Han glinhand”被錯誤地寫為“hardinhand”）導致了負面意義的表達，并且所有其他擴展都是錯誤的，因此，來自全國各地的300名參與者產(chǎn)生了負面的視覺和感官影響，給客戶聲譽造成了巨大損失，對展覽公司形象造成了非常惡劣的影響，造成了數(shù)萬元的經(jīng)濟損失。根據(jù)《勞動法》第25條和《勞動合同法》第39條，展覽公司決定解雇董，并保留追索其個人經(jīng)濟補償的權利。2009年1月6日，一家展覽公司向董先生發(fā)出了終止勞動關系的通知，稱鑒于董先生的工作表現(xiàn)嚴重違反了一家展覽公司的規(guī)章制度，他通知董先生，他將于2008年12月31日正式終止與董先生的勞動關系，并通知董先生交出工作。2009年1月7日，董先生收到一家展覽公司郵寄的工作交接通知，通知董先生離職后3天內(nèi)到一家展覽公司辦理辭職工作交接手續(xù)和工資結(jié)算，董向勞動爭議仲裁委員會上訴展覽公司終止勞動合同，并應支付終止勞動合同的賠償金。仲裁委員會不予支持。在審理此案后，法院決定駁回他的索賠

專家說

根據(jù)法律，如果工人嚴重玩忽職守，給雇主造成重大損害，雇主有權單方面終止勞動合同。在實踐中，如何認定職工的瀆職行為，是否達到“嚴重”程度，如何認定“重大損失”，成為爭議的焦點。根據(jù)本案查明的事實，董先生在工作中拼錯英語單詞似乎是一種輕微的失職行為，但一個單詞的差異會導致表達相反的意思，這對客戶的公眾形象有很大的負面影響，并受到客戶的嚴重抗議；作為從事展覽策劃的法人，展覽公司的負面影響是明顯的；展覽公司還提供證據(jù)證明其遭受了一定的經(jīng)濟損失，應認定董先生嚴重失職給展覽公司造成了重大損失。因此，展覽公司與董先生解除勞動合同是合法的，不需要支付賠償金。因此，對于董先生非法終止勞動合同的賠償請求，法院不予支持。

（3）嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的

知識提示：

由于勞動者有法律過錯行為，用人單位可以單方面解除勞動合同，它是用人單位勞動自主權的體現(xiàn)，是用人單位合法勞動權益和企業(yè)自治的重要內(nèi)容之一。但是，只有當員工的過失行為達到法律規(guī)定的“嚴重”程度并造成“嚴重”損害后果時，雇主才可以行使單方面終止合同的權利，而無需支付經(jīng)濟賠償金。

法律沒有規(guī)定什么構(gòu)成嚴重失職和嚴重損害。在實踐中,要根據(jù)職工的職責范圍,工作內(nèi)容,瀆職行為本身的嚴重程度,瀆職行為對企業(yè)經(jīng)營的直接負面影響等綜合判斷。尤其要注意兩個極端。一個極端是，一些雇主濫用單方面解雇的權利，以工人的非嚴重失職作為解雇的借口。沒有金子是足夠的，沒有人是完美的，誰會犯錯誤？這顯然是不可取的，司法機構(gòu)不會承認這一點。另一個極端是，無論發(fā)生多么嚴重的失職或欺詐行為，都被認為不夠嚴重，雇主不允許單方面解雇工人。這種方法太難糾正，不可取