實踐中，有兩種意見：

1.根據(jù)最高法院司法解釋的規(guī)定，解雇應(yīng)由雇主證明，而自動辭職不屬于司法解釋規(guī)定的雇主證明范圍。根據(jù)一般證據(jù)規(guī)則，工人應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。2.自動辭職與解雇相同。工人離開雇主的崗位。用人單位作為管理者，應(yīng)當(dāng)對勞動者的行為進行管理，并根據(jù)勞動者的行為及時處理。員工自動離職時，用人單位應(yīng)保留通知員工上班的通知，或根據(jù)其規(guī)章制度及時解除勞動關(guān)系或?qū)T工進行處罰。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)對辭退員工的合法性、合理性以及員工自動辭職承擔(dān)舉證責(zé)任。如果在民事訴訟中套用“誰主張、誰提供證據(jù)”的一般證明原則，忽視勞動爭議案件的特殊性，堅持“惠及勞動者”的原則，它可能導(dǎo)致不公平的案件，甚至損害工人的合法權(quán)益

作者同意第二種意見

I。根據(jù)司法解釋的規(guī)定和精神,，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)證明解除勞動合同事實的責(zé)任。

最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定第六條和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定爭議案件，因解雇、免職、辭職、終止勞動合同、減少勞動報酬等原因造成的，因決定計算勞動者工作年限而發(fā)生勞動爭議的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任?！边@一解釋是對“誰主張誰提供證據(jù)”這一傳統(tǒng)證據(jù)規(guī)則的例外，這一原則適用于所有類型的勞動爭議。此外，勞動部辦公廳《關(guān)于如何界定自動離職和曠工退市的批復(fù)》規(guī)定，“因自動離職引起的爭議，按退市爭議處理?！彪S著《勞動合同法》的實施，解雇和退市已經(jīng)被解除勞動合同或勞動關(guān)系所取代，這已經(jīng)成為歷史，即自動辭職也屬于解除勞動合同或勞動關(guān)系的范圍，自動辭職不是用人單位的主動。雖然員工自愿離職，但屬于非法辭職，作為經(jīng)理，雇主不能讓員工違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度。應(yīng)采取一定措施，盡量避免員工不辭而別或按照法律法規(guī)的規(guī)定及時處理員工不辭而別。雇主始終處于主動地位，因此，雇主應(yīng)對其雇員“未經(jīng)授權(quán)辭職”的索賠承擔(dān)舉證責(zé)任。根據(jù)部門規(guī)章和《勞動政策》的規(guī)定，解除勞動合同的事實舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，部門規(guī)章和勞動政策要求用人單位嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，并對違規(guī)行為提供相應(yīng)的處理措施。此外，《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的用人單位義務(wù)一般具有強制性，如果因用人單位未按照法律法規(guī)侵害勞動者合法權(quán)益而引發(fā)仲裁或訴訟，用人單位應(yīng)積極履行這些義務(wù)，雇主應(yīng)承擔(dān)其遵守這些規(guī)定的舉證責(zé)任?！秳趧硬哭k公廳關(guān)于通過新聞媒體通知員工返回本單位，對逾期未返回的員工進行自愿辭職或曠工處理的復(fù)函》規(guī)定：“按照《企業(yè)獎懲條例》第十八條精神員工、企業(yè)必須符合規(guī)定的條件，并為曠工員工辦理相應(yīng)的退市手續(xù)?！备鶕?jù)上述勞動法律法規(guī)，雇主有義務(wù)通知工人上班，以及工人不上班時不上班的法律后果。因此，當(dāng)雇主聲稱雇員自動離職時，雇主必須提供上述書面證據(jù)，證明其已履行相關(guān)法律程序。根據(jù)公平原則、邏輯推理、日常經(jīng)驗和當(dāng)事人提供證據(jù)的能力，解除勞動合同的事實由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任

解雇是用人單位的決定，用人單位應(yīng)當(dāng)對決定的合法性和合理性所依據(jù)的事實承擔(dān)舉證責(zé)任，即：，用人單位應(yīng)當(dāng)對員工違反勞動法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的行為事實所依據(jù)的證據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任，這不僅符合法律法規(guī)的規(guī)定，也符合邏輯和當(dāng)事人提供證據(jù)的能力。對于工人自動辭職的情況，如果工人擅自離開、不上班或不說再見就離開，雇主不得采取任何行動，既不發(fā)送書面通知，也不發(fā)送電子郵件通知，甚至不打電話通知，或編造信函為工人自動辭職辯護，這不符合常識。雇主辯護的實質(zhì)是避免支付賠償金并口頭解雇雇員。因此,根據(jù)公平原則,結(jié)合當(dāng)事人提供證據(jù)的能力等因素,運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗,，確定自動辭職的舉證責(zé)任應(yīng)由雇主承擔(dān)并非不恰當(dāng)

在獲得法律救濟之前，雇員的合法權(quán)益非常脆弱。任何權(quán)利的救濟方式都可以包括公力和私力。公力救濟無疑可以取得更好的效果，但大量勞動者的權(quán)益都是通過公力救濟實現(xiàn)的，這將是法律的悲哀。畢竟，公共力量救濟也是有限的。私人救濟是勞動者保護自身權(quán)利的重要手段，但僅限于中國的法律法規(guī)和勞動者的法律意識。勞動者經(jīng)常超出一定限度使用私人救濟，有時違反法律法規(guī)的規(guī)定，犯下嚴(yán)重罪行。因此，工人的弱勢地位始終存在。但是，隨著社會經(jīng)濟和法律的發(fā)展以及人們法律素質(zhì)的提高，這種狀況可能會發(fā)生根本性的變化。但目前，工人的地位是顯而易見的。作為管理者、組織者和經(jīng)營者，雇主的生存之道是獲得超出成本的利潤。員工管理的目的是如何按照公司的規(guī)章制度，高質(zhì)量、高效率地完成生產(chǎn)任務(wù)，并帶來豐富的產(chǎn)出。管理是它的權(quán)利和義務(wù)。這是一種不辭而別的行為，雇主應(yīng)履行其義務(wù)并行使其權(quán)利。如果在用人單位履行相關(guān)程序后，員工確實自行其是，則自然終止勞動合同關(guān)系，這要求用人單位保留相關(guān)程序的說服、教育和履行印章，勞動關(guān)系是一種特殊的社會關(guān)系，是勞動者與用人單位在利用自身勞動能力實現(xiàn)勞動過程中形成的社會關(guān)系。它有兩個特點：一是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的主體是特定的，即勞動者和用人單位；第二，勞動關(guān)系除了具有平等的民事法律關(guān)系外，還具有從屬性、財產(chǎn)性和人身依附性的特征。在勞動關(guān)系中，雇主是管理者，工人是被管理者，雇主是行為的積極實施者，工人是行為的承擔(dān)者。兩者的地位是不平等的。大量涉及從屬關(guān)系的勞動爭議的主要證據(jù)，如用人單位制定的規(guī)章制度、員工檔案、考勤記錄、工資支付記錄、社會保險支付記錄、福利設(shè)施和待遇支付記錄、勞動安全設(shè)施和材料，在雇主手中，作為管理者或行為承擔(dān)者，勞動者無法證明這些證據(jù)。規(guī)定勞動爭議當(dāng)事人特別是勞動者適用“誰主張、誰提供證據(jù)”的原則是有失偏頗的。勞動爭議案件的處理實踐表明，在大量侵犯勞動者合法權(quán)益的糾紛中，由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任是不公平、不合理的