裁員不是簡單的“一刀切”。如果裁員對象確定得當(dāng)，裁員行動將對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。相反，裁減有能力和需要的員工會導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，給企業(yè)帶來損失。那么，如何正確界定裁員目標(biāo)呢？冗員的確定和人數(shù)的確定是由三個因素決定的：一是現(xiàn)有員工的數(shù)量和質(zhì)量；二是企業(yè)的勞動定額和崗位設(shè)置；三是企業(yè)的人力資源需求。從理論上講，企業(yè)裁員是企業(yè)發(fā)展不必要的員工，“無需”表現(xiàn)在三個方面：（1）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)不需要，即：，不能滿足企業(yè)組織體系中不必要的勞動定額和生產(chǎn)技術(shù)要求（2），如違反規(guī)章制度，不利于企業(yè)文化建設(shè)，etc（3）現(xiàn)有員工超過企業(yè)的人力資源需求

從質(zhì)量上看，實際工作量低于平均勞動定額的員工是多余的；從數(shù)量上看，現(xiàn)有員工的供給大于人力資源的需求的數(shù)量是具體操作中冗余員工的數(shù)量

，企業(yè)可以參考以下個人確定技術(shù)進(jìn)行判斷：

（1）勞動定額判斷方法

勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為完成生產(chǎn)單位的一定工作任務(wù)，對合格產(chǎn)品或活勞動的消耗量預(yù)先確定的定額組織條件（勞動定額的確定一般依據(jù)其他企業(yè)或類似國外企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計師經(jīng)驗等勞動定額標(biāo)準(zhǔn)）。這種生活勞動消耗定額通常表示為時間定額（又稱工時定額）和產(chǎn)出定額。一般情況下，不能達(dá)到企業(yè)規(guī)定限額的員工應(yīng)下崗

（2）崗位需求判斷法

在確定企業(yè)崗位的前提下，企業(yè)的冗余度可以通過企業(yè)的崗位定額來判斷

崗位指的是某個工作場所或工作范圍。在該工作場所或工作范圍內(nèi)，員工應(yīng)有權(quán)和相應(yīng)的責(zé)任按照一定的技術(shù)要求或操作規(guī)范完成相對獨立的勞動內(nèi)容

企業(yè)崗位的確定取決于工作任務(wù)量、勞動定額、，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和職能

主要流程是崗位分類和崗位量化。在確定工作崗位的情況下，工作任務(wù)數(shù)量和勞動定額決定勞動數(shù)量，即工作任務(wù)數(shù)量÷勞動定額=勞動數(shù)量。勞動力數(shù)量÷人均勞動生產(chǎn)率=勞動力數(shù)量。這一勞動力是企業(yè)人員的實際需求。在沒有職位空缺的情況下，企業(yè)的職位數(shù)量等于工人數(shù)量。如果實際工人人數(shù)超過崗位數(shù)量，可以確定企業(yè)是冗余的

（3）勞動生產(chǎn)率判斷法

企業(yè)勞動效率定員法是根據(jù)企業(yè)計劃規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率計算定員。勞動效率可以通過產(chǎn)值、利潤和銷售額等價值指標(biāo)來衡量，也可以通過實物產(chǎn)出指標(biāo)或工時和時間指標(biāo)來衡量。表示方法為元/人、產(chǎn)量/人或人均產(chǎn)量/工時，工時/單位產(chǎn)出

勞動生產(chǎn)率的計算公式為：固定人數(shù)=待完成的生產(chǎn)任務(wù)/（工人勞動生產(chǎn)率）×出勤率）：如果實際員工人數(shù)超過上述公式計算的固定人數(shù)，如果用勞動定額代替工人的勞動生產(chǎn)率，則應(yīng)將其確定為冗余

，應(yīng)考慮正常出勤率，應(yīng)注意工作崗位是否能直接衡量勞動效率或勞動定額指標(biāo)的科學(xué)性。（4）企業(yè)設(shè)備判斷方法企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備的配備方法是根據(jù)機(jī)械設(shè)備數(shù)量計算人員配備用于企業(yè)和工人的監(jiān)護(hù)配額。計算公式為：人員定額=（開工設(shè)備數(shù)）×日班數(shù)）/（工人監(jiān)督定額×出勤率），當(dāng)企業(yè)實際人數(shù)超過上述公式計算的人數(shù)時，勞動成本收益率的判斷方法企業(yè)使用勞動的條件是勞動的邊際收益大于勞動的邊際成本，即該員工創(chuàng)造的價值高于企業(yè)為其支付的工資和其他成本。對于企業(yè)的特殊人力資本投資，個體年齡與工資、年齡與生產(chǎn)率之間存在一定的關(guān)系。具體關(guān)系如下圖所示：

一般來說，年輕員工成本低，企業(yè)收益率高，而老員工恰恰相反。但是，對老員工的離職有很多限制，很多企業(yè)采用“提前退休”或“買斷工齡”的方式提供離職經(jīng)濟(jì)補償，這直接增加了企業(yè)的離職成本。具體成本金額取決于企業(yè)和員工各自成本和收益的比較

事實上，僅僅根據(jù)勞動力投資和產(chǎn)出確定裁員目標(biāo)，很容易忽視個體差異，違反具體問題具體分析的原則，特別是以年齡為界限。企業(yè)應(yīng)通過技能、道德、人才等多方面的綜合評價和相對比較，確定裁員目標(biāo)，并根據(jù)個體差異原則進(jìn)行篩選和比較，為了科學(xué)地確定裁員目標(biāo)

在選擇裁員時需要考慮很多因素。為了避免給公司造成更大的損失，裁員的選擇變得非常重要。任何一家公司在裁員時都會小心謹(jǐn)慎，生怕不小心讓可能成為企業(yè)未來支柱的人才流失。作為一名公司員工，平時的工作態(tài)度和人際關(guān)系尤為重要。如果你想把自己從公司的裁員名單上除名，你不能臨時抱佛腳。平時要注意積累

在公司選擇裁員目標(biāo)之前，應(yīng)該向luba.com尋求律師的幫助