《勞動合同法》第40條第2款規(guī)定，如果工人不稱職，經(jīng)過培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍然不稱職，根據(jù)勞動部辦公廳頒布的《勞動法》若干條款的指示（勞動法[1994]289號），雇主可在提前30天書面通知工人或向工人支付額外一個月的工資后終止勞動合同，“不稱職”是指不能按要求完成勞動合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成定額。

根據(jù)法律，“無能力”終止勞動合同的仲裁機構(gòu)和司法部門需要滿足以下條件：

首先，必須證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分的證據(jù)證明。當(dāng)然，員工的績效考核是一方面的。與正常水平相比，如果考核結(jié)果低于正常水平，則證明工人不能勝任其工作

其次，需要證明工人已經(jīng)接受過培訓(xùn)或調(diào)整，或者工人已經(jīng)接受過工作技能培訓(xùn)，或者工作已適當(dāng)調(diào)整

第三，培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后，用人單位還需證明該員工仍不能勝任原崗位或調(diào)整后崗位的工作內(nèi)容

2.解除不稱職的建議

首次證明不稱職

用人單位應(yīng)首先評估員工的績效并保留相應(yīng)的書面證明材料。評估應(yīng)盡可能公開和公平，以證明工人首次不稱職。規(guī)章制度中應(yīng)明確不稱職的具體標(biāo)準(zhǔn)，包括客觀和可衡量的考核指標(biāo)和主觀

對考核結(jié)果不合格的員工再次證明工作調(diào)動或培訓(xùn)

，人力資源部應(yīng)與其他部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商其崗位調(diào)整意見，或?qū)T工進行在職或非在職培訓(xùn)。用人單位可在調(diào)整崗位前書面通知未通過考核的員工，包括考核結(jié)果書面通知和崗位調(diào)整意見。工作地點差價調(diào)整后，可對員工進行一定的崗位培訓(xùn)。如果工作地點差價調(diào)整數(shù)前后的工作內(nèi)容差別不大，則可能不需要培訓(xùn)。如果用人單位選擇培訓(xùn)不稱職員工，培訓(xùn)內(nèi)容和方法由單位確定，但應(yīng)保存培訓(xùn)記錄和檔案

培訓(xùn)內(nèi)容：與員工工作業(yè)務(wù)和崗位職責(zé)相關(guān)的培訓(xùn)形式：在職培訓(xùn)，在職培訓(xùn)

培訓(xùn)文件：員工簽署的培訓(xùn)參與記錄員工撰寫的培訓(xùn)總結(jié)最終證明他們不稱職

在首次培訓(xùn)或工作調(diào)動后，需要對員工的績效和工作能力進行評估。如果考核結(jié)果合格，員工將繼續(xù)留在新崗位；考試不合格者，以書面形式進入辭退程序

3.典型司法判例摘錄

（2010）胡二中民三（民）中字第1462號：如果工人不能勝任合同約定的崗位以外的工作，他仍然需要培訓(xùn)或工作調(diào)動，否則違法行為將被解除

法院認(rèn)為，如果工人不能勝任工作，雇主應(yīng)培訓(xùn)他或調(diào)整他的職位。用人單位履行勞動合同義務(wù)后，如果勞動者仍不具備勞動能力，用人單位可以解除勞動合同，但必須提前30日書面通知勞動者。從**公司發(fā)出的辭退通知的內(nèi)容來看，**公司解除勞動合同的原因是包某不能勝任追蹤崗位。但是，包申請的職位是前臺，雙方簽訂的勞動合同中約定的職位也是前臺**公司將包的職位從前臺調(diào)整到跟蹤板。雖然在工作調(diào)動前對他進行了短期培訓(xùn)，**當(dāng)包無法勝任這一完全不同的工作時，公司仍有義務(wù)對他進行再次培訓(xùn)或調(diào)整他的職位。然而，**公司沒有提供證據(jù)證明其履行了這一法律義務(wù)。因此**公司于2009年11月16日以包不稱職為由終止了勞動合同

此外，盡管包在**公司終止勞動合同時仍處于試用期，在試用期內(nèi)，Bao未被證明不符合雇傭條件，因為**公司雇傭的職位是前臺，他沒有對Bao在前臺工作期間的表現(xiàn)提出任何異議。綜上所述，**公司于2009年11月16日做出的終止勞動合同的決定缺乏法律依據(jù)。鮑某請求撤銷終止決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，法院予以支持

（2010）普民一（民）初字第34320號：非個人原因的工作問題不屬于不稱職

法院認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，由于解雇、退市、解雇，終止勞動合同、減少勞動報酬因計算勞動者工作年限等決定引起的勞動爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。在本案中，原告以被告“不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能工作”為由終止勞動合同，并承擔(dān)舉證責(zé)任。原告提供的電子郵件和**公司的通函內(nèi)容只能反映原告zl301a項目量產(chǎn)中存在的問題，但不能證明是被告造成的。因此，原告聲稱被告不稱職，缺乏依據(jù)，法院不予受理。此外，即使被告不稱職，原告也應(yīng)培訓(xùn)被告或調(diào)整其職務(wù)。盡管原告稱，2010年7月6日，原告向被告發(fā)送了一封電子郵件，通知他在7月7日和7月8日參加在職培訓(xùn)，但沒有證據(jù)證明被告已收到通知。因此，原告在未培訓(xùn)或調(diào)整被告職位的情況下終止勞動合同顯然是違法的。法院支持被告恢復(fù)雙方勞動關(guān)系的請求。法院不支持原告不與被告恢復(fù)勞動關(guān)系的主張

（2011）滬一中民三（民）中字第488號：單位在轉(zhuǎn)崗前后未達(dá)到改進計劃的要求，并且該單位沒有能力履行法律規(guī)定

法院認(rèn)為，在本案中，根據(jù)工作改進計劃、會議記錄，a公司提供的fan及實習(xí)生工作情況統(tǒng)計表2008年證人證言、績效發(fā)展評估表等證據(jù)可以確認(rèn)a公司在2007年fan績效評估后對其進行了改進工作及相應(yīng)的培訓(xùn)，但他的表現(xiàn)不符合改進計劃的要求。a公司調(diào)整了他的職位后，范仍然沒有改正。因此，a公司以fan不稱職為由終止了雙方的勞動關(guān)系，這并不違反法律?，F(xiàn)在范認(rèn)為a公司的行為違反了中國《勞動合同法》的規(guī)定，缺乏依據(jù)，本法院將不予支持。由于a公司在原審中同意在不提前一個月通知的情況下支付fan經(jīng)濟補償金和一個月的工資，這是允許的。綜上所述，一審法院判決明確，適用法律正確，經(jīng)法院認(rèn)定

（2011）胡一中民三（民）中字第1825號：經(jīng)兩次評估后，未經(jīng)轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，不得將其免職

初審法院認(rèn)為，關(guān)于a公司終止雙方勞動合同的合法性，經(jīng)考核確認(rèn)耿不稱職，A公司依法對耿進行調(diào)任或培訓(xùn)，但雙方同意以重新考核代替調(diào)任和培訓(xùn)。這意味著a公司將以對耿的另一次評估取代工作調(diào)動或培訓(xùn)?？己瞬缓细竦模梢越獬齽趧雍贤?。這種行為違反了法律規(guī)定。耿于2010年7月13日請病假，醫(yī)院于2010年12月5日簽發(fā)了病假證明。雖然耿的醫(yī)療期于2010年11月12日到期，但a公司也通知耿去工作重新評估，否則將被視為曠工，但最終，a公司沒有將耿視為曠工，但向耿支付了病假工資，這表明它承認(rèn)耿的病假。由于耿正在休病假，他無法接受A公司的重新評估。因此，a公司沒有理由終止合同