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寧波
如何使薪酬設(shè)計(jì)更加合理
- 過去幾年，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)還處于企業(yè)成長(zhǎng)的年輕期，由于房地產(chǎn)行業(yè)的一些特點(diǎn)，在老百姓的印象中，房地產(chǎn)企業(yè)的員工管理制度和薪酬制度總是有點(diǎn)混亂和不規(guī)范。但在太和顧問與房地產(chǎn)企業(yè)接觸的過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多房地產(chǎn)企業(yè)都有非常規(guī)范和現(xiàn)代化的薪酬管理體系，我們觀察到，每年都有很多房地產(chǎn)企業(yè)在員工管理的規(guī)范化和薪酬體系的科學(xué)化上投入了大量的精力和資源，持續(xù)改進(jìn)
在我們慶幸中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)如此重視人力資源，能夠持續(xù)改進(jìn)人力資源管理的同時(shí)，我們也經(jīng)常收到一些優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)于如何實(shí)現(xiàn)更完善、更合理的薪酬設(shè)計(jì)的建議。對(duì)于這個(gè)問題，我們觀察和實(shí)踐了很多方法。一般來說，一個(gè)更合理的薪酬設(shè)計(jì)必須來自于對(duì)薪酬本身的理解。我們認(rèn)為，第一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，第二是交流平臺(tái)。其主要功能是公司對(duì)員工所做工作的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是員工的基本生活保障。在完成了作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的基本功能之后，薪酬也有了更高層次的功能，這是公司與員工溝通的最重要的平臺(tái)
基于物質(zhì)回報(bào)，我們將在設(shè)計(jì)中完成一些基礎(chǔ)性的工作，比如建立工作分析系統(tǒng)，崗位價(jià)值評(píng)估體系的建立，公司崗位薪酬體系的建立等基本設(shè)計(jì)完成后，我們可以得出這樣的結(jié)論：這個(gè)企業(yè)已經(jīng)初步建立了科學(xué)的薪酬體系，但是如果我們想進(jìn)一步完善薪酬體系，我們必須基于通信平臺(tái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。充分發(fā)揮薪酬在公司與員工之間的溝通作用
基于薪酬的溝通功能，通過以往的許多案例，泰和顧問總結(jié)出一些行之有效的薪酬設(shè)計(jì)方法，其中大多側(cè)重于基于績(jī)效的薪酬管理。應(yīng)該說，充分溝通的績(jī)效薪酬是使公司薪酬管理更好的重要環(huán)節(jié)
a公司是國(guó)內(nèi)知名的房地產(chǎn)企業(yè)，希望通過績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬的有效溝通。在與泰和和顧問合作之前，a公司有自己的績(jī)效薪酬體系，通過公司、部門和員工三個(gè)維度，結(jié)合360度評(píng)分計(jì)算員工薪酬。當(dāng)時(shí)公司的績(jī)效體系表面上看起來非常科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，但人力資源部在進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司80%的員工對(duì)公司的績(jī)效體系不滿意。公司人力資源部花了一個(gè)月的時(shí)間討論，卻找不到不滿的原因。泰和顧問進(jìn)入公司后，通過訪談和對(duì)公司績(jī)效體系的重新梳理，我們發(fā)現(xiàn)a公司員工對(duì)績(jī)效體系的不滿主要來自員工不知道如何確定自己的薪酬，也就是說，公司員工不了解現(xiàn)行的薪酬績(jī)效體系，不會(huì)進(jìn)行計(jì)算。在績(jī)效體系中，a公司在方法論和形式上做了大量的工作，卻忽視了績(jī)效薪酬的溝通功能。比如一個(gè)公司的設(shè)計(jì)師，計(jì)算他的績(jī)效工資的公式是：績(jī)效工資× 公司績(jī)效系數(shù)× 部門績(jī)效系數(shù)× 360評(píng)分系數(shù)。應(yīng)該說，這種計(jì)算方法不是問題，但當(dāng)我們采訪這位設(shè)計(jì)師時(shí)，他對(duì)績(jī)效工資的評(píng)價(jià)是“我不知道怎么計(jì)算，所以我一點(diǎn)也不在乎”。他拿著公司的工資計(jì)算方案告訴我們，首先，他不知道公司的業(yè)績(jī)；其次，他不知道公司對(duì)部門的評(píng)價(jià)；他只知道公司給出的360度評(píng)分的內(nèi)容，卻不知道評(píng)分結(jié)果。因此，即使他非常清楚公司的業(yè)績(jī)計(jì)劃，他也無法計(jì)算自己的工資。通過訪談，我們認(rèn)為一個(gè)公司的績(jī)效考核體系應(yīng)該能夠按照工作內(nèi)容和完成情況完成公司的薪酬分配。但不能統(tǒng)一員工、公司、部門的利益，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)員工的積極作用。問題的根源在于公司不重視“溝通”的作用，訪談結(jié)束后，我們首先對(duì)公司管理層進(jìn)行了績(jī)效工資培訓(xùn)，重新闡釋了績(jī)效工資在管理范圍內(nèi)的意義和應(yīng)用。強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資不僅是協(xié)助公司按勞分配的基礎(chǔ)，也是公司與員工溝通的平臺(tái)。在實(shí)施過程中，我們必須與員工充分溝通，在具體方案設(shè)計(jì)中，我們從告知、引導(dǎo)、動(dòng)態(tài)管理三個(gè)方面提出了改進(jìn)方案：告知是員工了解公司和自身的基礎(chǔ)
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