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寧波
關(guān)于雙薪你需要知道什么
1、 雙倍工資什么時候開始計算用人單位自勞動者就業(yè)之日起一個月以上不滿一年，未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付月工資的兩倍的“雙倍工資”，這是對用人單位的一項懲罰性規(guī)定，“雙薪制”自2009年入法以來，在廣大勞動者中得到了很好的普及，同時也在一定程度上解決了勞動合同簽訂率低的問題
然而，“雙薪制”在實踐中卻逐漸產(chǎn)生了諸多爭議，如雙薪期限的界定、勞動合同的簽訂、勞動合同的簽訂、勞動合同的簽訂、勞動合同的簽訂等問題，企業(yè)高管提倡雙薪制能否得到支持…目前，在中小企業(yè)用工過程中，不與勞動者簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象并不少見。對于勞動者來說，如果長期在公司工作，沒有簽訂勞動合同，如果要求雙倍工資，能否得到法律支持，雙倍工資是一種懲罰性民事賠償，適用一般仲裁時效，時效為一年
秒，要求雙倍工資要注意什么。首先要對雙倍工資的“另一雙”進(jìn)行定性分析，用人單位未簽訂書面勞動合同就應(yīng)當(dāng)依法支付的“工資”不是勞動報酬的性質(zhì)。勞動報酬是以勞動者的勞動成果為基礎(chǔ)的一次性收入?！秳趧雍贤ā返谄哒乱?guī)定了用人單位在未簽訂勞動合同的情況下，應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的另一倍，這是對用人單位的懲罰性規(guī)定，不是勞動者的收入，因此，支付的前提不是勞動者提供的勞動，但對用人單位的違法行為，其法律性質(zhì)是懲罰性賠償?？梢?，雙職工工資爭議不適用于勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動報酬爭議仲裁時效的特別規(guī)定，但受一年仲裁時效的限制通常用人單位未按照法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同的，需要向勞動者支付雙倍工資。此時，何時計算雙倍工資已成為一個非常重要的問題
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