按理說，年終獎是工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局發(fā)布的《工資總額構(gòu)成規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由以下六部分組成：

（1）小時工資

（2）計件工資

（3）獎金

（4）補貼和補貼

（5）加班工資

（6）特殊情況下支付的工資環(huán)境?！?/p> 第七條還規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。其中：

（1）生產(chǎn)獎

（2）節(jié)約獎

（3）勞動競賽獎

（4）機關(guān)事業(yè)單位獎勵工資

（5）其他獎金?！眕> 國家統(tǒng)計局第二條《關(guān)于工資總額構(gòu)成規(guī)定具體范圍的說明》進一步指出：“獎金范圍（一）生產(chǎn)（經(jīng)營）獎金包括超產(chǎn)獎金、質(zhì)量獎金、安全（無事故）獎金，考核各項經(jīng)濟指標(biāo)的綜合獎金、提前完工獎金、外輪派工獎金、年終獎金（勞動獎金）等”，因此，拖延年終獎金的發(fā)放就等于拖欠工資?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，每月向勞動者支付工資，不得無故扣減、拖欠勞動者工資，單位逾期支付年終獎如何處理。如果勞動合同中對工資、獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定，用人單位不能扣減或延遲發(fā)放，因為此時的年終獎是工資的一部分。“年終獎”是企業(yè)根據(jù)上一年度經(jīng)濟效益給予職工的附加獎勵，勞動合同和規(guī)章制度對年終獎的性質(zhì)沒有明確規(guī)定的，用人單位可以決定是否發(fā)放，年終獎發(fā)放的時間和具體數(shù)額，只要年終獎不是工資收入的固定部分，勞動合同和單位內(nèi)部規(guī)章制度不明確，單位何時發(fā)放年終獎，法律也不強制干預(yù)，根據(jù)新實施的《勞動合同法》，用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假等直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。此外，這些重要決定也應(yīng)向工人公布或告知。年終獎的發(fā)放時間和金額也屬于這一類。用人單位應(yīng)當(dāng)與工會協(xié)商，告知職工，職工也可以通過工會的支付方式維護自己的合法權(quán)益付款。大多數(shù)企業(yè)，尤其是外企，更喜歡采用這種方式，即年底根據(jù)員工正常月收入的多少，發(fā)放一到幾個月的工資。這是一種有保證的獎金。一般情況下，外企采用13元工資、14元以上工資，即12+1法，即年底前，企業(yè)會給員工多發(fā)一個月的工資。這是以時間來衡量的，只要你干一年，就能得到雙倍的報酬。但這種方法在香港和新加坡不常用，

B: 12＋2法

< P>當(dāng)一名員工為公司服務(wù)一年時，公司將給予額外的2個月的報酬作為獎勵。這是一種非常靈活的方法。一般以公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)來衡量。公司的經(jīng)營指標(biāo)是以最小的成本達到最優(yōu)的效果，獲得最大的利潤。顧客指數(shù)以顧客滿意程度為評分標(biāo)準(zhǔn)，個人指數(shù)以個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量為評分標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，公司業(yè)務(wù)指標(biāo)占雙薪的10%-20%，集體工作量占30%-40%，個人指標(biāo)占雙薪的40%-50%。也就是說，當(dāng)你努力工作，發(fā)揮集體合作精神，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)時，你終于可以得到雙薪。這種靈活的方法在國外很流行。它充分調(diào)動了員工個人的積極性，發(fā)揚了團隊精神，為公司做出了貢獻

績效獎金

這是一種浮動獎金。根據(jù)個人年度績效考核結(jié)果和公司績效，反映績效獎金比例與金額的差距。通常，付款規(guī)則是開放的。例如，當(dāng)個人績效和公司績效達到目標(biāo)時，相應(yīng)的獎金相當(dāng)于基本工資的多少個月（且級別越高，獎金占總收入的比例越高）。但每個企業(yè)每個人的具體績效考核結(jié)果各不相同，有的對全體員工開放，有的則不是紅包，紅包通常由老板決定。沒有固定的規(guī)則。這可能取決于員工和老板之間的親密關(guān)系、老板對員工的印象、資歷和主要貢獻。通常不公開。民營企業(yè)很普遍。亞洲商人大多走第二條路，有的可以拿到紅包

除了現(xiàn)金，有的公司還將旅游獎勵、免費保險、車貼、房貼等內(nèi)容納入年終獎的內(nèi)容。無論企業(yè)以何種方式發(fā)放年終獎，都有一個共同的原則，即年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，又要考慮員工的心理預(yù)期。只有當(dāng)這兩個因素得到充分考慮時，年終獎金才能“公平”，起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)在第二年的經(jīng)營打下良好的基礎(chǔ)。年終不應(yīng)考慮獎金支付計劃。在年初制定公司計劃時，要制定年終獎發(fā)放的考核指標(biāo)、考核辦法、發(fā)放規(guī)則等相應(yīng)制度，對于您提出的“單位是否可以拖欠年終獎”的問題，我們已經(jīng)進行了梳理。如果勞動合同中明確規(guī)定了工資、獎金的支付標(biāo)準(zhǔn)，用人單位不能扣減或延遲支付，因為此時年終獎是工資的一部分。如果您有任何問題，請咨詢我們的律師