如何根據(jù)公司的職位來確定薪資系數(shù)，公司會將所有的職位劃分為一定的級別（一般來說，領(lǐng)導(dǎo)的級別較高，相應(yīng)的系數(shù)也較高，以確保領(lǐng)導(dǎo)的薪資高于工人的薪資）。多個崗位可分為同一級別，同一級別崗位工資的崗位系數(shù)相同（一般關(guān)鍵崗位人員較多的崗位系數(shù)取1，較低的崗位系數(shù)取1以下，0以上）。工資主要有兩部分：基本工資和獎金。職位系數(shù)是基本工資和獎金的乘積。一般來說，基本工資基數(shù)是固定的，獎金基數(shù)是根據(jù)公司的福利等方面來計(jì)算的。除了基本工資和獎金外，工資中還有其他東西，如技術(shù)津貼、節(jié)假日加班費(fèi)、工齡工資、假期工資、差旅補(bǔ)貼等。月薪=基本工資× 職位系數(shù)+獎金基數(shù)× 崗位系數(shù)+其他工資部分-工資扣除部分。扣除額包括公積金、養(yǎng)老金、個稅、罰款等，工資系數(shù)是指根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度和工作條件四個要素確定崗位工資的工資單位，反映不同崗位之間勞動差異的工資系數(shù)是指根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度和勞動條件四個要素確定崗位工資的工資單位，反映不同崗位之間的勞動差異。工資標(biāo)準(zhǔn)不再用定額來表示，而是用系數(shù)來表示。系數(shù)值取決于被聘用人員的崗位系數(shù)和被聘用人員的潛在技術(shù)因素等附加系數(shù)

最好事先建立一個標(biāo)準(zhǔn)化的部門考核表，否則最終考核只能是主觀評價；無條件、無能力實(shí)現(xiàn)的，商定部門的幾個關(guān)鍵指標(biāo)，并給出最終評價得分；員工考核表不能一一設(shè)置。當(dāng)然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中的一些項(xiàng)目難度比較大時，可以根據(jù)一些因素來設(shè)定，調(diào)整每個項(xiàng)目的難度，最后在考核期結(jié)束時，確定每個部門的績效考核系數(shù)和每個崗位的考核系數(shù)?？己讼禂?shù)主要用于計(jì)算績效工資，一般公司經(jīng)營系數(shù)用于計(jì)算員工年度績效工資。為了讓員工關(guān)注團(tuán)隊(duì)的利益，員工的績效工資應(yīng)該與部門的績效系數(shù)掛鉤

年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)× 部門考核系數(shù)× 員工績效工資基數(shù)× 為了避免績效工資超支，還可以引入獎金包的概念，在一定程度上，系數(shù)的取值取決于被聘用人員的崗位系數(shù)和被聘用人員的潛在技術(shù)因素等附加系數(shù)，因?yàn)檫@還是有一定影響的，上面已經(jīng)提到了。如果你的情況更復(fù)雜，律霸還為律師提供在線咨詢服務(wù)。歡迎您參加法律咨詢