一般公司年終獎的數(shù)額要根據(jù)情況進行調(diào)整。一般來說，我們建議一開始的金額要小一些，比如占工資總額的5%-10%。當整個系統(tǒng)運行相對有效和穩(wěn)定時，獎金數(shù)額可以增加。有的企業(yè)的獎金數(shù)額甚至高于工資，甚至年終獎金達到工資的150%。年終繳費按比例計算。但事實上，這將不同于直接主管起關鍵作用并直接影響獎金的原則，使獎金上下波動10%-30%甚至50%

除了現(xiàn)金，一些公司還包括旅行獎勵、免費保險、車貼、房貼、，年終獎的內(nèi)容。某外企人事經(jīng)理向記者介紹，去年公司用年終獎的一部分獎勵員工出差。大家都認為這種形式起到了很好的效果，增加了公司的凝聚力

無論企業(yè)以何種方式發(fā)放年終獎，都有一個共同的原則，即年終獎的發(fā)放不僅要維護企業(yè)自身的利益，同時還要考慮員工的心理預期。只有兩者兼顧，年終獎才能“公平”，起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的經(jīng)營打下良好的鋪墊。年終不應考慮獎金支付計劃。年初制定公司計劃時，要制定考核指標、考核辦法、考核辦法，年終獎的發(fā)放規(guī)則和其他相應制度是年終獎發(fā)放最常見的形式之一。大多數(shù)企業(yè)，尤其是外企，更喜歡采用這種方式，即年底根據(jù)員工正常月收入的多少，發(fā)放一到幾個月的工資。年終獎的構成是一種保證獎金。一般情況下，外企一般采用13薪、14薪以上的辦法：12+1法，即年底前，企業(yè)會給員工多發(fā)一個月的工資。這是以時間來衡量的，只要你干一年，就能得到雙倍的報酬。但這種方法在香港和新加坡不常用，

B: 12＋2法

績效獎金

這是一種浮動獎金。根據(jù)個人年度績效考核結果和公司績效，反映績效獎金比例與金額的差距。通常，付款規(guī)則是開放的。比如，當個人業(yè)績和公司業(yè)績達到目標時，相應的獎金相當于多少個月的基本工資，而且級別越高，獎金占總收入的比例就越高。但是，每個人的具體績效考核結果不同于每個企業(yè)，有的對全體員工開放，有的不是紅包，紅包通常由老板決定。沒有固定的規(guī)則。這可能取決于員工和老板之間的親密關系、老板對員工的印象、資歷和主要貢獻。通常不公開。民營企業(yè)很普遍。亞洲商人大多走第二條路，有的可以拿到紅包

除了現(xiàn)金，有的公司還將旅游獎勵、免費保險、車貼、房貼等內(nèi)容納入年終獎的內(nèi)容。無論企業(yè)以何種方式發(fā)放年終獎，都有一個共同的原則，即年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，又要考慮員工的心理預期。只有當這兩個因素得到充分考慮時，年終獎金才能“公平”，起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)在第二年的經(jīng)營打下良好的基礎。年終不應考慮獎金支付計劃。在制定公司年初計劃時，要制定年終獎發(fā)放的考核指標、考核辦法、發(fā)放規(guī)則等相應制度，以上就是相關答案。年終獎一般不確定。年終獎數(shù)額根據(jù)公司和企業(yè)業(yè)績確定。我國沒有規(guī)定企業(yè)必須支付年終獎，但如果合同中有規(guī)定，就需要支付。如果您有其他法律問題，可以咨詢律霸律師