訴訟時效解釋ent: 2em' >在日常生活中，一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，往往以押金、押金、保險、抵押、醫(yī)療責任風險押金等名義收取押金或變相收取押金；此外，一些單位還擅自扣押勞動者身份證、學歷證等證件。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時，擅自向勞動者收取錢款、證件。事實上，他們利用自己的強勢地位迫使工人接受不合理的條件。長期以來，由于我國就業(yè)壓力巨大，處于弱勢地位的勞動者往往接受這些不合理的要求。為了在法律上平衡勞動者和用人單位的利益，我國相關(guān)勞動法律法規(guī)明確禁止用人單位向勞動者收取勞動合同保證金、扣押勞動者身份證和學歷證書。1994年，勞動部通知第二條，公安部、全國總工會《關(guān)于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保護職工合法權(quán)益的通知》規(guī)定，用人單位不得向職工收錢、收物員工不得扣留、抵押居民身份證、個人身份證、個人身份證、暫住證或者其他證明個人身份的證件。扣押、抵押或者擅自收繳勞動者身份證或者其他證件的，由公安部門或者勞動監(jiān)察機構(gòu)責令用人單位立即退還勞動者《中華人民共和國勞動法》明確規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。1995年，原勞動部頒布了《關(guān)于貫徹〈勞動法〉的通知》；《中華人民共和國勞動法》；《若干問題的意見》第二十四條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，不得以任何形式向勞動者收取定金、定金（財產(chǎn)）或者抵押（財產(chǎn)）?！薄?a href='http://m.shkps.cn/laodonghetong/3.html' target='_blank' data-horse>中華人民共和國勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣留勞動者的居民身份證等證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！币虼?，用人單位收取勞務(wù)保證金是違法的，應(yīng)當認定為無效。這一結(jié)論在理論界和實務(wù)界都沒有異議，但其模糊之處在于取款所衍生的仲裁時效的適用問題。勞動爭議仲裁時效，是指法律、法規(guī)規(guī)定的勞動爭議仲裁委員會和仲裁參與人提起和進行仲裁活動的期限。包括勞動爭議當事人行使仲裁申請權(quán)的期限規(guī)定（即狹義的仲裁期限）和勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議的期限規(guī)定。本文僅對狹義的仲裁限制進行了探討。近年來，關(guān)于勞動定金糾紛（包括變相勞動定金糾紛）是否應(yīng)適用仲裁時效的爭議頗多。地方法院的生效判決有著完全不同的表達方式，值得關(guān)注?？偟膩碚f，司法實踐中有三種觀點：第一種觀點認為勞動定金糾紛不適用仲裁時效，勞動者提起仲裁或起訴沒有時效。首先，從理論上講，違法行為應(yīng)當隨時無條件糾正。收取勞動保證金是違法行為。根據(jù)勞動法律法規(guī)，違法行為從一開始就是無效的。除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當隨時予以糾正。它不受民法中仲裁和訴訟的限制。其次，從現(xiàn)行司法解釋的規(guī)定來看，保證金爭議不受限制。2006年10月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱解釋（二））第五條規(guī)定，因用人單位要求退還定金、押金、押金等引起的爭議，勞動者與用人單位解除勞動關(guān)系后收到的勞動合同的抵押物、抵押物，或者因勞動者人事檔案、社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移發(fā)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁，人民法院應(yīng)當受理，當事人依法提起訴訟?！北緱l明確了保證金（含風險基金）糾紛屬于勞動爭議，但并未限定爭議當事人提起仲裁的期限。仲裁時效和訴訟時效原本是起源于債權(quán)領(lǐng)域的概念，但并不適用于產(chǎn)權(quán)糾紛、人事檔案轉(zhuǎn)讓等非債權(quán)領(lǐng)域。本文將存款糾紛和人事檔案轉(zhuǎn)移糾紛納入規(guī)定，逐年處理。其用意十分明確，即仲裁時效的規(guī)定不適用于勞動合同定金糾紛。第二種觀點認為，作為債務(wù)糾紛的一種，法律沒有特別規(guī)定，仲裁時效的規(guī)定也應(yīng)當適用。首先，限制制度原則上適用于債權(quán)領(lǐng)域。作為一種違法行為，責任人應(yīng)當承擔兩種法律責任，一種是行政法律責任，另一種是民事法律責任。在民事責任的基礎(chǔ)上，當事人之間形成了賠償債務(wù)關(guān)系。由于限制制度適用于債務(wù)領(lǐng)域，因此限制制度適用于所有債務(wù)糾紛，除非法律明確規(guī)定限制制度不適用。其次，現(xiàn)行的仲裁時效制度對勞動者權(quán)益保護的影響不大。我國《勞動法》第八十二條規(guī)定，仲裁時效期限為60天，傳統(tǒng)上視為排除期，不得中斷或中止。由于期限太短，在司法實踐中存在諸多非議。目前，相關(guān)司法解釋放寬了“仲裁時效”，對勞動者權(quán)利的保護是有利的，《解釋（二）》規(guī)定在三個方面放寬：1.將部分勞動爭議減少為一般民事爭議，適用訴訟時效。勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院提起訴訟的，其主張不涉及其他勞動關(guān)系糾紛的，視為拖欠勞動報酬糾紛，作為一般民事糾紛受理。（二）放寬了仲裁時效的起算時間。因解除勞動關(guān)系發(fā)生爭議的，用人單位不能證明勞動者收到解除勞動關(guān)系書面通知的時間的，以勞動者主張權(quán)利的日期為勞動爭議發(fā)生的日期。3.訴訟時效中止和中斷規(guī)定的適用，使仲裁時效接近訴訟時效，《解釋（二）》第十二條和第十三條有明確規(guī)定。如向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利、向有關(guān)部門請求救濟、對方同意履行義務(wù)等都是仲裁中斷的原因。申請仲裁期間中斷的，自對方明確拒絕履行義務(wù)或者有關(guān)部門作出決定或者明確表示不履行義務(wù)時起，重新計算申請仲裁期間。第三，《解釋（二）》第五條僅從法院受理案件的范圍作了規(guī)定，沒有明確規(guī)定仲裁的限制。因此，文章直接推斷勞動定金糾紛不適用仲裁時效，缺乏法律依據(jù)，不符合基本邏輯推理。最后，法律規(guī)定仲裁時效制度的意義在于促使當事人盡快行使訴權(quán)，避免勞動關(guān)系過于不穩(wěn)定和不確定。如果勞動定金糾紛不適用仲裁時效，會使勞動合同終止后的遺留問題長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，不符合建立時效制度的法律初衷，但也有悖于和諧社會的構(gòu)建