“哪里有加這么多班?最多一個(gè)星期兩小時(shí)，只能補(bǔ)發(fā)12天加班費(fèi)2023元。”由于雙方各執(zhí)一詞，爭(zhēng)執(zhí)不下，小文一怒之下提起仲裁。

“根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第9條的規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者向用人單位追索加班費(fèi)的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。如果勞動(dòng)者能證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供，由用人單位承擔(dān)不利后果。很明顯，這就是說(shuō)，在證明加班事實(shí)是否存在的問(wèn)題上，勞動(dòng)者具有初步的舉證責(zé)任……”然而在庭審中，面對(duì)單位的振振有詞，小文向記者表達(dá)了自己的困惑，在資強(qiáng)勞弱的局面下，如果自己連最簡(jiǎn)單的考勤都拿不出來(lái)，這官司咋打呢?

這個(gè)“勞動(dòng)者的初步舉證責(zé)任”，讓小文陷入尷尬的境地。

事實(shí)上，小文的遭遇并非個(gè)例。當(dāng)了兩年經(jīng)理，28歲的吳小姐將自己40多個(gè)休息日和法定節(jié)假日奉獻(xiàn)給了企業(yè)。辭職后，吳小姐向前東家討要加班費(fèi)時(shí)，卻被告知沒(méi)有加班。

“我們實(shí)行的是人性化管理，普通員工才有考勤，經(jīng)理一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)不參與考勤?！泵鎸?duì)記者的追問(wèn)，該公司稱，他們對(duì)吳小姐這樣的經(jīng)理級(jí)管理人才，平時(shí)管得并不緊，不僅不考勤，就連平時(shí)生病休息都不算病假?！?/p>

考勤，是權(quán)利還是義務(wù)?

而據(jù)記者調(diào)查，現(xiàn)實(shí)中像小文和吳小姐這樣理直氣壯地站出來(lái)討要加班費(fèi)的白領(lǐng)并不多。對(duì)此，**宏業(yè)人力資源顧問(wèn)周*紅表示，單位上述種種說(shuō)法，貌似有理，但都與考勤管理的本質(zhì)相悖?？记趯?shí)際上是由三個(gè)要素組成，分別是時(shí)間、工作場(chǎng)所、勞動(dòng)者到達(dá)或離開(kāi)的行為。考勤的實(shí)質(zhì)是用人單位認(rèn)可勞動(dòng)者在規(guī)定的時(shí)間到達(dá)或離開(kāi)工作場(chǎng)所。

“考勤的主動(dòng)權(quán)掌握在用人單位手里，用人單位通過(guò)簽到、打卡、登記、查崗等監(jiān)控方式監(jiān)督勞動(dòng)者是否出勤，并有能力通過(guò)書(shū)面或影像等記錄方式留存考勤記錄。”周*紅解釋說(shuō)。

“考勤不僅是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)?！敝袊?guó)政法大學(xué)民商法學(xué)院陸*豐副教授則認(rèn)為，法律法規(guī)對(duì)工作時(shí)間、工時(shí)制度均有相應(yīng)的規(guī)定，這些規(guī)定無(wú)一例外地要求用人單位應(yīng)該合法安排勞動(dòng)者工作，依法保證勞動(dòng)者休息。而用人單位證明其合理地安排勞動(dòng)者工作與休息的方式，就是建立自己的考勤制度。

“就連實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的崗位也未被豁免考勤。”陸*豐說(shuō)，相關(guān)規(guī)定如《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》在肯定不定時(shí)工時(shí)制的同時(shí)，為企業(yè)附加了一條義務(wù)，即“確保職工休息、休假的權(quán)利”。而企業(yè)如何證明其確保了職工休息、休假的權(quán)利呢?當(dāng)然是考勤。

“從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，上班與下班是用人單位工作紀(jì)律的重要組成部分，只有勞動(dòng)者在單位要求的工作時(shí)間到崗，在單位要求的時(shí)間離崗，用人單位正常的生產(chǎn)才能有序進(jìn)行。如果用人單位放棄了考勤的權(quán)利等于放棄了要求勞動(dòng)者出勤的義務(wù)?！标?豐說(shuō)。

考勤表舉證責(zé)任最終歸單位

事實(shí)上，勞動(dòng)者偶爾在加班加點(diǎn)過(guò)程中掌握些許加班材料，這些材料往往存在這樣那樣的不足。比如有的材料能證明加班加點(diǎn)，但不能證明加班多長(zhǎng)時(shí)間;再比如有些材料能證明加班事實(shí)，但不能證明加班的連續(xù)性，真正能取得理想證據(jù)的可能性微乎其微;而考勤表是勞動(dòng)者為證明加班，在取證上相對(duì)而言是最容易取得的。由此可見(jiàn)，掌握考勤權(quán)力的用人單位最終也承擔(dān)了證明員工出勤事實(shí)的義務(wù)。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！痹摲ǖ?9條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第75條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無(wú)正當(dāng)理由拒不提供，如果對(duì)方當(dāng)事人主張?jiān)搩?nèi)容不利于證據(jù)持有人，可推定該主張成立。”因此，在審判實(shí)踐中，如果用人單位否認(rèn)勞動(dòng)者提出的加班證據(jù)，則須提供包括考勤記錄在內(nèi)的相應(yīng)證據(jù)，否則用人單位將承擔(dān)敗訴的后果。

由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者并不會(huì)因?yàn)樽约禾峁┑目记诒碛需Υ枚绊懠影噘M(fèi)的主張;同樣，加班費(fèi)也不會(huì)因?yàn)橛萌藛挝粣阂夥穸记谥贫鹊男袨槎蔀椤案≡啤薄?/p>