常見勞動爭議訴訟風險詳解

1.對受案范圍或前置程序的要求理解有誤

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第七條規(guī)定了不屬于勞動爭議的情況，除此之外因安置軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、退役士兵發(fā)生的爭議、非因企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議、達成仲裁調(diào)解協(xié)議又反悔的、社會保險費用的繳納、公積金的繳納、工傷的認定等均不屬于法院民事訴訟的受案范圍。勞動者就上述相關爭議提起的訴訟，一般會裁定不予受理，已經(jīng)受理的裁定駁回起訴。

2.對勞動關系和勞務關系的區(qū)分有誤

勞動關系由勞動相關法律法規(guī)調(diào)整，受到勞動法的特殊保護，而勞務關系適用民法、合同法等民事法律，體現(xiàn)等價有償、自由協(xié)商。如果不能形成勞動關系，只是形成勞務關系，依據(jù)勞動合同法起訴要求相關待遇，則不會得到支持。

3.對“三類加班費”和舉證責任的分配認識有誤

“三類加班費”即延時加班費、休息日加班費、法定節(jié)假日加班費，依照有關規(guī)定，每天工作8小時，每周工作40小時，這是標準工時，因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制不能實行標準工時制度的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制度。勞動者要求其他工時制的加班費，不會得到支持。

4.對適用未簽書面勞動合同賠償二倍工資范圍的誤解

建立勞動關系應訂立書面勞動合同，如果已經(jīng)建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。這一個月被稱為寬限期，超過這個期限，應向勞動者每月支付二倍的工資。有的勞動者產(chǎn)生誤解，認為會一直支付下去，實際上并非如此。自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

5.對25%經(jīng)濟補償金的適用條件的誤解

根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定：如勞動者未經(jīng)勞動監(jiān)察的責令支付前置程序，主張25%的經(jīng)濟補償金不會得到支持。

6.對一次性補償協(xié)議的效力和后果認識不足

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償?shù)冗_成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。部分勞動者與用人單位在勞動合同解除或終止時簽署了一次性補償?shù)膮f(xié)議，之后反悔而起訴要求支付相關費用，但不能證明存在無效或可撤銷情形，訴訟請求未被支持。

7.對訴訟請求超過仲裁時效認識不清

仲裁時效分為兩種，一種是一般仲裁時效，期間為一年，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。另一種是特殊時效，即勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生糾紛的，不受上述限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。部分勞動者認為勞動爭議屬于民事案件，從保護勞動者合法權益角度，應適用兩年的普通民事訴訟時效。這是對法律規(guī)定的誤解。