一、工資至少每月支付一次

工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

二、遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前支付而非延后支付

實踐中有些單位遇節(jié)假日或休息日，延后支付工資，這屬違法行為。《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。

三、每月從工資中扣損失賠償金不得超過當月工資的20%

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

四、銀行代發(fā)工資的仍建議有員工簽名的支付憑據(jù)(如工資條)

從法律風險角度考慮，即使銀行代發(fā)工資，我仍建議有員工簽名的支付憑據(jù)(如工資條)，可以避免一些爭議，這是實踐經(jīng)驗。

五、建議建立加班審批制度

雖然加班審批制度不一定能夠完全避免加班費爭議，但從實踐看，有其效果。比如，江蘇高級人民法院認為，用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

六、勞動合同中合理約定加班費計算基數(shù)

關(guān)于加班費基數(shù)的約定，目前應(yīng)該是多數(shù)地區(qū)都支持，但需注意：個別地區(qū)不支持約定加班費計算基數(shù)。

七、工資條中建議列明加班工時、加班費數(shù)額并由員工簽收

這個非常有必要，經(jīng)驗之談，碰到加班費爭議案件，如果用人單位證據(jù)有瑕疵，你就知道這樣做的作用了。

八、考勤記錄建議按月統(tǒng)計由員工簽名確認并妥善保存

實踐中多數(shù)企業(yè)均采用電子考勤方式，雖然快捷簡單，但也存在舉證方面的問題，員工手動確認雖然麻煩，但能夠避免風險。

九、特殊情況報批綜合計算工時制和不定時工作制

綜合計算工時制和不定時工作制須經(jīng)行政許可，用人單位僅與勞動者進行約定但未經(jīng)行政許可的，實踐中一般仍作為標準工時制處理。

十、法定節(jié)假日加班一般不能以補休代替加班費。

勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函規(guī)定，法定休假日安排勞動者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。