1、 證明勞動(dòng)者試用期不合格的方式有兩種，一種是根本不具備勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，另一種是不具備勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。在任何情況下，用人單位都必須提供合法有效的證明，否則將無(wú)法因缺乏證明而終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。至于如何證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，用人單位應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1。在已發(fā)布的招聘手冊(cè)和招聘信息中明確招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在廣告中發(fā)布招聘信息時(shí)，除注明對(duì)該職位的一些基本要求（如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等）外，還應(yīng)詳細(xì)說(shuō)明所聘職位的具體就業(yè)條件和崗位職責(zé)，并與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)重新書(shū)面說(shuō)明。

2。檢查勞動(dòng)者是否提供虛假的個(gè)人信息，是否違反誠(chéng)實(shí)信用原則，隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息。經(jīng)證明勞動(dòng)者有不正當(dāng)行為的，用人單位可以視為不符合錄用條件。三。建立試用期績(jī)效考核體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、方法和方法。用人單位應(yīng)當(dāng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者考核內(nèi)容、評(píng)分原則和決定勞動(dòng)者是否最終錄用的客觀依據(jù)，并由勞動(dòng)者簽字認(rèn)可。

2。員工簽訂7天無(wú)薪試用期是否合法，依據(jù)的是相關(guān)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，要求員工簽訂7天無(wú)薪試用期是違法的。如下：

勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定，用人單位自受雇之日起與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)，備查。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：。以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對(duì)方違反真實(shí)意思表示訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

2。用人單位免除法律責(zé)任，排除勞動(dòng)者的權(quán)利。違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。由此可以看出，雖然法律中沒(méi)有具體的規(guī)范性約定，但由于相關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，是違法的。

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