只有《勞動合同法》第三十九條仍然規(guī)定，用人單位可以在不支付經(jīng)濟補償金的情況下解除勞動合同。有六項：

（1）試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；

（3）嚴重失職、徇私舞弊，給社會造成重大損害的用人單位；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經(jīng)用人單位提議拒不改正的；（五）有第一款第一項情形的，勞動合同無效（一）以欺詐、脅迫或者利用對方的危險，違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；（六）依法追究刑事責任的；（1）正常用工的，僅（二）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除合同，不支付經(jīng)濟補償金。正是這兩項可以由規(guī)章制度來確定。企業(yè)只有制定出具有合法程序和有效主體的規(guī)章制度，才能在一定程度上獲得主動權(quán)，只有在企業(yè)獲得有限主動權(quán)解雇不合格員工時，才能對員工進行有效管理。但《勞動合同法》規(guī)定的企業(yè)規(guī)章制度有嚴格的制定程序。只有在遵守這些程序的前提下，制定的規(guī)章制度才被法律視為有效的規(guī)章制度，否則，該制度就不具有法律效力?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應當依法建立健全勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務。用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，它應當同職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，并同工會或者用人單位溝通。職工代表應當平等協(xié)商確定。在執(zhí)行規(guī)章制度和重大決定過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出修改和完善的建議。用人單位應當將直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決策予以公布或者告知勞動者?！?。

這個程序分為三個步驟：

第一步是通過職工代表大會或者全體職工討論提出計劃和意見；第二步是平等地與工會或者職工代表協(xié)商。一般來說，企業(yè)已經(jīng)成立工會的，應當與企業(yè)工會協(xié)商確定；尚未成立工會的，應當與職工代表協(xié)商確定。第三步是宣傳和讓工人知道。

由于企業(yè)有義務證明其制定程序的合法性和民主性，制定程序應以會議紀要或其他形式確定，并由工會或職工代表簽字確認。為將來可能的訴訟做準備。

規(guī)章制度的公示方式：

如果不能證明規(guī)章制度已經(jīng)依法公示，勞動者知道規(guī)章制度，用人單位仍有敗訴的風險。

因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須公開，必須有證據(jù)證明已經(jīng)公開，所有工人都知道。

作為企業(yè)，規(guī)章制度可以作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者，也可以由每個勞動者簽訂勞動手冊或公司保存的規(guī)章制度。在簽字頁上，可以印上：“我們知道規(guī)章制度，同意遵守?！弊謽?。

這樣，在依法制定規(guī)章制度后，如果員工有嚴重違反規(guī)章制度的行為，可以作出無償終止勞動合同的決定。此時，收集證據(jù)證明勞動者有違法行為進行訴訟就顯得非常重要。一些企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，輕微違反規(guī)章制度連續(xù)多次以上的，視為嚴重違反，可以予以辭退。這就需要收集以往違規(guī)行為的證據(jù)。

綜上所述，我們建議用人單位作出書面決定，由勞動者簽字，也可以要求勞動者以復核的形式寫出固定證據(jù)?？傊?，要形成證據(jù)保全意識。希望以上內(nèi)容能對您有所幫助。如果您有任何問題或需要法律幫助，請聯(lián)系我們律師網(wǎng). 你知道嗎