《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資：，工資不得低于工資的150%（2）如果工人被安排在休息日工作，并且不能安排補(bǔ)休，則工資報(bào)酬不得低于工資的200%（3）如果工人被安排在法定假日工作，則應(yīng)按照上述規(guī)定向其支付不低于其工資300%的工資，法定節(jié)假日工資的三倍還是兩倍，但不低于工資的300%？從本文的表述來看，1.5倍、2倍和3倍工資顯然是指加班和加班行為產(chǎn)生的“加班工資”，與正常工作時(shí)間的工資不同。由于這些時(shí)間段不是法定工作時(shí)間，因此獲得的工資不能包含正常工作時(shí)間的工資?！秳趧?dòng)法》第51條規(guī)定，用人單位在法定節(jié)假日、婚喪假和依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，應(yīng)當(dāng)依法支付工資。換句話說，日本的法定假日是帶薪日。即使工人在家休息，不加班，他們也有“一次性”工資。三倍加班工資是以加班行為為基礎(chǔ)的，不應(yīng)包括主要工資。勞動(dòng)部在其關(guān)于《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定中，第二條對(duì)加班工資的支付作了更明確的規(guī)定，“被安排在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)額外支付不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或者日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%的工資”。這里所說的是，工資的300%是“額外支付的”，而不是未使用年假工資的200%三倍，實(shí)際上再支付兩倍?！镀髽I(yè)職工帶薪年假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意，不安排年假或安排員工年假天數(shù)少于應(yīng)休年假天數(shù)的，應(yīng)在本年度內(nèi)向員工支付未使用年假日工資收入的300%，包括用人單位在正常工作期間向員工支付的工資收入。實(shí)際上，在工人休假期間，雇主按照正常的月工資支付工資，也就是說，工資的100%已經(jīng)支付，因此在核算時(shí)，法律規(guī)定可以再支付200%的工資，1年以上和3年以上均包括該數(shù)字?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。至于對(duì)“以上”、“不滿意”等詞的理解，“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“過期”，包括本數(shù)；“不滿”和“其他”不包括此數(shù)字。各部門的法律法規(guī)基本相同。因此，一年以上包括一年，三年以上包括三年?！秳趧?dòng)合同法》第24條規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止的人員僅限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和用人單位負(fù)有保密義務(wù)的其他人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地區(qū)和期限應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同解除或者終止后，前款規(guī)定的人員到與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)類似產(chǎn)品或者從事類似業(yè)務(wù)，或者自主創(chuàng)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)類似產(chǎn)品或者從事類似業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期，不得超過兩年。如果約定的競(jìng)業(yè)限制期超過2年，超出部分在實(shí)踐中將被視為無效。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并不總是有12年的期限。造成這種誤解的原因有兩個(gè)：第一，誤解了《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)定的含義，并認(rèn)為在原有勞動(dòng)法環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有12個(gè)月的期限；二是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最長(zhǎng)可支付12個(gè)月的誤解。事實(shí)上，根據(jù)原勞動(dòng)部《違反和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，只有兩種情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有12個(gè)月的期限，即：1）協(xié)商終止勞動(dòng)合同

2）如果工人不能勝任工作，并且在培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任工作，則終止勞動(dòng)合同

在其他終止勞動(dòng)合同的情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以超過12個(gè)月。例如，對(duì)于患病或非工傷醫(yī)療期滿后無法從事原工作的工人，或無法從事雇主另行安排的工作的工人，以及終止勞動(dòng)合同或解雇的工人，沒有12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)賠償期限。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，《違反和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法發(fā)生了變化，對(duì)具體終止情況的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不再限于12個(gè)月。相反，工人的月工資統(tǒng)一作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)，即如果工人的月工資比上一年當(dāng)?shù)厣鐣?huì)工資高3倍，則最高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為12個(gè)月，如果工人的月工資低于上一年當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的3倍，12個(gè)月期限不適用