1、 檢查申請人的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條，用人單位有權(quán)了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)解釋。“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的基本信息，包括勞動(dòng)者的健康狀況、文化程度、工作經(jīng)歷等信息，由企業(yè)審核。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定，因勞動(dòng)者提供的信息不真實(shí)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，經(jīng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者已支付勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，即使因勞動(dòng)者欺詐行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。檢查應(yīng)聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條，如果勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同；醫(yī)療期滿后，必須提前一個(gè)月書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，或者支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，方可解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)進(jìn)行必要的體檢，以確定其身體狀況是否適合工作需要。

四、用人單位招用未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)檢查申請人是否與其他企業(yè)簽訂了未到期的勞動(dòng)合同，或者是否按照《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定承擔(dān)了競業(yè)禁止義務(wù)，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，在招聘員工時(shí)，應(yīng)要求其提供與原單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并保留原件。勞動(dòng)合同未解除的，應(yīng)當(dāng)由原單位出具書面證明，準(zhǔn)予勞動(dòng)者入境。核實(shí)勞動(dòng)者是否承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，并與原單位核實(shí)

v.在招收勞動(dòng)者時(shí)保留書面材料

，以避免企業(yè)與職工之間因履行知情權(quán)發(fā)生糾紛，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保全意識。在招聘和聘用員工的過程中，積極保存員工以書面形式提供的信息材料、企業(yè)通知材料和其他相關(guān)材料，并要求提供方和接收方簽字蓋章，以備爭議時(shí)備案。應(yīng)為每位員工建立個(gè)人檔案，作為員工基本個(gè)人信息、評估、獎(jiǎng)懲、職位、工資變動(dòng)等的證據(jù)。員工檔案應(yīng)盡可能包括但不限于以下材料：

（1）簡歷和面試評估表

（2）身份證復(fù)印件，學(xué)歷證書和戶口簿（3）背景調(diào)查記錄（4）入職登記表（5）體檢表（6）入職員工工作總結(jié)和考核表（7）勞動(dòng)合同（8）崗位變動(dòng)記錄（9）工資調(diào)整記錄（10）獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)（p）根據(jù)公司是否提供虛假的離職證明和其他離職記錄（p）來定義公司是否可以提供虛假的離職證明提供虛假信息。第二，員工在申請工作時(shí)填寫的申請登記表末尾是否有一個(gè)欄，提醒求職者如果提供虛假信息，一旦發(fā)現(xiàn)，將受到公司的懲罰。如果情況嚴(yán)重，他們可以終止勞動(dòng)合同關(guān)系

事實(shí)上，對于提供虛假信息的員工，我們偶爾會遇到是否終止勞動(dòng)合同的問題

首先，這取決于單位如何監(jiān)管此類情況

其次，看看員工的職位和工作能力。這種不誠實(shí)行為在核心或關(guān)鍵職位上是絕對不允許的。如果基層職位的情況不嚴(yán)重，你也可以發(fā)出警告。如果能力好，用人部門認(rèn)為是可培養(yǎng)的對象，情況不嚴(yán)重，可以根據(jù)較輕的情況處理，但要注意觀察。如果有其他不誠實(shí)行為，你應(yīng)該立即被解雇。對于不稱職和不誠實(shí)，直接按照規(guī)定執(zhí)行第三，查看本單位的企業(yè)文化。如果該部門堅(jiān)持營造誠信的文化氛圍，那么員工的不誠實(shí)行為肯定是不可容忍的。

相關(guān)法律規(guī)定

勞動(dòng)合同法第26條下列勞動(dòng)合同無效或部分無效：

（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險(xiǎn)的手段，（二）用人單位免除自己的法律責(zé)任，排除勞動(dòng)者的權(quán)利；（三）違反強(qiáng)制性行政法規(guī)，因勞動(dòng)合同無效或者部分無效發(fā)生爭議的，第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)：，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動(dòng)條件的

（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的

（3）嚴(yán)重失職、徇私舞弊的，（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的；（五）勞動(dòng)合同因第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形無效的，本法第二十六條（六）依法追究刑事責(zé)任?！皢T工填寫個(gè)人數(shù)據(jù)表時(shí)提交虛假材料”填寫虛假信息和提供虛假材料是兩種不同的情況

2。在上述規(guī)定第一款的情況下，在一定條件下，公司可以終止勞動(dòng)關(guān)系。被依法辭退者：提供虛假的職業(yè)技能證書、身份證、學(xué)歷證書等，可能影響其任職的，被非法辭退（或不予爭議仲裁支持）：是否結(jié)婚、是否受過教育以及其他涉及個(gè)人隱私的信息

3。此外，你必須有證據(jù)證明他們是虛假的，并且虛假影響了他們在崗位上的工作。在醫(yī)療期間，不得隨意終止（根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條和第41條約定的條件不得終止），但虛假和欺騙不在本范圍內(nèi)

關(guān)于員工申請欺詐法律風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)預(yù)防知識，您應(yīng)找專業(yè)律師幫助