《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)簽訂有固定期限、無固定期限的勞動合同，并完成一定的工作任務(wù)。在實踐中，根據(jù)法律提出了以下爭議點。如果雇員已被雇傭一個月，且在一年內(nèi)未簽訂勞動合同，雇主應(yīng)在一個月后的下一個月向雇員支付雙倍的工資。如果雇主在超過一年的時間內(nèi)仍未與工人簽訂勞動合同，雇主和工人將簽訂一份無期限勞動合同，工人仍可要求支付11個月的雙倍工資。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，缺乏勞動合同的必要條款，特別是社會保險、勞動條件、勞動保護(hù)等，或者在簽訂勞動合同后不向勞動者交付勞動合同的。在這種情況下，工人可以向勞動行政部門投訴和舉報，主要是單位所在地的勞動監(jiān)察大隊，由行政機關(guān)按照《勞動保障監(jiān)察條例》處理。認(rèn)為用人單位的上述行為給勞動者造成損失的，可以要求賠償損失。然而，在實踐中，不清楚如果不退還勞動合同或合同的必要條款缺失，會給工人造成何種實際損害。簽訂無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動者在同一單位連續(xù)工作10年以上，或者連續(xù)簽訂兩份無固定期限勞動合同，或者用人單位首次履行勞動合同，或者國有企業(yè)改制后重新簽訂勞動合同的，勞動者工作滿10年，距法定退休年齡不足10年的，勞動者應(yīng)當(dāng)提出或者由用人單位主動與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

需要注意三個問題：

第一，簽訂無固定期限勞動合同，工人需要采取主動。即使他不主動，只要勞動者同意續(xù)簽勞動合同，并且沒有明確表示要簽訂固定期限勞動合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。用人單位未按規(guī)定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍的工資。該工資是指在一個單位連續(xù)工作十年并簽訂固定期限勞動合同的勞動者上一年的月平均工資。根據(jù)該法，簽訂定期勞動合同的次數(shù)和雙倍工資的金額應(yīng)從《勞動合同法》實施之日起計算，即2008年1月1日

第三，時效性問題。《勞動爭議仲裁法》規(guī)定，勞動爭議應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵犯之日起1年內(nèi)向勞動仲裁委員會申請仲裁。

在實踐中，一些勞動者沒有法律概念，也無法理解這些規(guī)定。因此，在提交仲裁時，他們往往會因超過時限而受到雇主的辯護(hù)。對于這一年的期限，法律規(guī)定的“知道或應(yīng)該知道”是一個主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以從兩點來解決：

首先，雖然“知道或應(yīng)該知道”是一個主觀標(biāo)準(zhǔn)，但作為雇主，如果工人知道或應(yīng)該知道他的權(quán)利受到了侵犯，則應(yīng)該有證據(jù)證明工人“知道或應(yīng)該知道”，否則，可以推定，當(dāng)工人提交仲裁時，他們知道自己的權(quán)利受到了侵犯。

其次，如果對工人的侵權(quán)行為仍在持續(xù)，持續(xù)的侵權(quán)行為不受一年的限制。這在《勞動爭議仲裁法》中沒有明確規(guī)定，但《勞動保障監(jiān)察條例》在規(guī)定接受勞動監(jiān)察的期限時，明確規(guī)定持續(xù)和正在進(jìn)行的侵權(quán)行為不受兩年的監(jiān)察期限限制。派遣員工的合同簽訂

勞動合同法修訂后，很明顯，勞務(wù)派遣不是主要的雇傭形式，應(yīng)該設(shè)立臨時、替代和輔助職位?！皯?yīng)該”一詞用于增強法律的強制性含義。同時規(guī)定了勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定的相應(yīng)法律責(zé)任，特別是勞務(wù)派遣單位和用人單位違反法律法規(guī)，給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，本文的規(guī)定對勞務(wù)派遣公司來說不是好消息。

那么，被派遣勞動者能否主張按照《勞動合同法》的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位簽訂無期限勞動合同？《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂為期2年以上的固定期限勞動合同，但未規(guī)定勞動者不得與勞務(wù)派遣單位簽訂無期限勞動合同。根據(jù)“法律無規(guī)定即授權(quán)”的法律原則，勞動者可以與用人單位訂立無期限勞動合同?？紤]到新修訂的《勞動合同法》將派遣員工限定為“臨時、輔助和替代”工作，并對臨時、替代和輔助工作進(jìn)行了解釋，因此，非固定期限勞動合同只能存在于輔助工作中，因為輔助工作中可以訂立無期限勞動合同，如果雇主未能簽署無期限勞動合同，工人應(yīng)能向雇主索要雙倍工資。此外，新修訂的《勞動合同法》已于2013年7月1日起實施。因此，盡管之前派遣的工人沒有從事臨時、輔助和替代職位，但也可以簽訂無期限勞動合同。勞動者向用人單位申請雙倍工資的，應(yīng)當(dāng)確定雙倍工資的計算起點，從無固定期限勞動合同簽訂之日起，至新修訂的《勞動合同法》實施之日止，即2013年7月1日?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，1年以下的勞動合同試用期不得超過1個月，1-3年的試用期不得超過2個月，3年以上的試用期不得超過6個月。完成某項任務(wù)的勞動合同期限不足3個月的，不約定試用期。小時工不得約定試用期。實踐中，勞動合同試用期爭議主要體現(xiàn)在試用期工資未依法發(fā)放（合同約定工資的80%或同工種正常工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。如果試用期延長，工人可向勞動監(jiān)察組報告，超出部分按正常工資支付。勞動合同的終止和經(jīng)濟(jì)補償

中國勞動合同法規(guī)定的合同終止可以歸結(jié)為約定終止和法定終止。法定解除還包括勞動者的法定解除權(quán)和用人單位的法定解除權(quán)。合同的終止，是指勞動關(guān)系的終止。同時，這也意味著雇主向工人支付經(jīng)濟(jì)補償是有前提的。如果我們用一個熟悉易懂的詞“原因”來判斷用人單位是否應(yīng)該向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，我們可以清楚地區(qū)分哪些情況可以要求經(jīng)濟(jì)補償，哪些情況不應(yīng)該

勞動合同終止時，用人單位可能由于雙方的自愿行為而不支付經(jīng)濟(jì)補償。但發(fā)包人提出解除合同的，發(fā)包人應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。勞動者行使法定解除權(quán)的情形，一般是針對用人單位在履行勞動合同時的過錯行為，即用人單位沒有“理由”，包括勞動保護(hù)、勞動條件、工資支付、保險支付、規(guī)章制度、脅迫欺詐等，如果雇主未能全額繳納社會保險，工人能否因此終止合同并要求經(jīng)濟(jì)賠償？不同的地方對這個問題有不同的處理方法。有支持的案例和不支持的案例。支持的理由一般認(rèn)為，中國的社會保險法、勞動法和其他法律明確要求雇主全額繳納社會保險。雖然用人單位為勞動者繳納社會保險，但沒有按照法律規(guī)定足額繳納，即不繳納社會保險