目前，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀具有以下特征：一是爭(zhēng)議數(shù)量上升，包括爭(zhēng)議案件數(shù)量和集體爭(zhēng)議案件數(shù)量及涉及的人數(shù)。二是案件相當(dāng)尖銳和復(fù)雜。三是勞動(dòng)者多為弱勢(shì)群體，表現(xiàn)為勞動(dòng)者申訴比重大，勝訴比重高，爭(zhēng)議的內(nèi)容主要涉及勞動(dòng)者基本權(quán)益的報(bào)酬和保險(xiǎn)福利問題。

　　毫無疑問，這一現(xiàn)狀讓人十分擔(dān)憂。

　　概念的解讀

　　勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)中勞動(dòng)的雇傭方和被雇傭方之間就勞動(dòng)的使用而發(fā)生的關(guān)系，在不同的國(guó)家有著不同的稱謂。比如日本稱勞使關(guān)系：歐美稱勞工關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系，也可以稱勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系；我國(guó)理論界更多地稱其為勞動(dòng)關(guān)系。

　　勞動(dòng)關(guān)系從勞動(dòng)合同生效開始，到勞動(dòng)合同終止結(jié)束，是一系列權(quán)利和義務(wù)的總和。包括工作崗位和任務(wù)、工作環(huán)境、工作方式和工作報(bào)酬等。這些權(quán)利和義務(wù)如何確定在很大程度上取決于勞資雙方的力量對(duì)比。

　　勞資雙方的力量通常是不平衡的。在力量對(duì)比十分懸殊的情況下，簽定平等自愿基礎(chǔ)上的公平的勞動(dòng)合同是不可能的：力量強(qiáng)大的一方往往會(huì)侵犯到力量弱小一方的權(quán)益。這時(shí)，國(guó)家的有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)政策通常具有平衡勞資雙方力量的作用。

　　根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)立和沖突的程度，我們可以把勞動(dòng)關(guān)系分為三種類型。首先是對(duì)立和沖突。工會(huì)和雇主處于公開的沖突中，每一方都挑戰(zhàn)對(duì)方的行為動(dòng)機(jī)，不存在合作，經(jīng)常發(fā)生嚴(yán)重的罷工。資本主義早期的勞動(dòng)關(guān)系通常屬于這種情況。其次是協(xié)調(diào)狀態(tài)。在這種狀況下，每一方都尊重對(duì)方，承認(rèn)對(duì)方的合法利益，經(jīng)常換位思考，并且試圖通過討價(jià)還價(jià)來解決而力圖避免公開的沖突。最后是勞資合作。每一方都承認(rèn)對(duì)方在財(cái)富創(chuàng)造中的重要作用，尊重對(duì)方的需要，將企業(yè)看作是一個(gè)實(shí)現(xiàn)雇主和雇員共同利益的合作團(tuán)隊(duì)。這是一種理想的勞動(dòng)關(guān)系，它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，當(dāng)前它只存在于少數(shù)由知識(shí)員工組成的企業(yè)中。

　　勞資雙方形成團(tuán)隊(duì)，追求雙贏，員工不僅積極工作。還積極參與管理、積極提合理化建議。這就是我們所謂的理想的勞動(dòng)關(guān)系。

　　勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)環(huán)境

　　一定社會(huì)背景下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的狀況與該環(huán)境中的經(jīng)濟(jì)、政治、文化三個(gè)方面是息息相關(guān)的。

　　社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況是影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的首要因素。一般來說，經(jīng)濟(jì)處于繁榮階段，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度較快，勞動(dòng)力需求旺盛，失業(yè)率低，員工選擇就業(yè)機(jī)會(huì)多，成本低。相反，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低，員工為了維持基本生活需要，只能遷就雇主的苛求。同時(shí)，由于受教育程度低，員工的維權(quán)意識(shí)和維權(quán)能力都較弱。

　　政府的就業(yè)政策對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系的影響最為直接。我國(guó)對(duì)雇傭殘疾人和下崗工人的企業(yè)給予稅收和費(fèi)率的優(yōu)惠，從而使部分弱勢(shì)群體在就業(yè)中增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)力。政府的教育培訓(xùn)政策，改變和提高了勞動(dòng)者技術(shù)結(jié)構(gòu)和水平，這會(huì)改變不同勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系，同時(shí)提高勞動(dòng)者的知識(shí)技能水平，提高其就業(yè)的能力。

　　文化環(huán)境對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響是潛在的，它不具有強(qiáng)制性，但卻無處不在。比如，擇業(yè)自由、個(gè)人發(fā)展在美國(guó)是天經(jīng)地義的，理直氣壯的。但在日本，過分跳槽，是不忠于組織，是不道德的，是不良的記錄。在我國(guó)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下說一個(gè)人只關(guān)注個(gè)人發(fā)展，并非是褒揚(yáng)。而今，專業(yè)不對(duì)口、沒有興趣、人際關(guān)系緊張均是要求換崗和離職的充分理由。但目前，我國(guó)強(qiáng)調(diào)引進(jìn)外資，各地政府為發(fā)展經(jīng)濟(jì)千方百計(jì)提供優(yōu)惠條件，這些都非常有利于勞資合作理念的產(chǎn)生。

　　勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)自身

　　理解企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的狀況不僅要了解相應(yīng)的外部環(huán)境，更要認(rèn)識(shí)企業(yè)或行業(yè)自身的特殊性。

　　資本、技術(shù)密集型的企業(yè)(IT行業(yè))相對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)(傳統(tǒng)的制造業(yè)和建筑業(yè))來說，其勞動(dòng)關(guān)系有很大的不同。具體來說，前者對(duì)員工的知識(shí)和技能要求高，同時(shí)員工也可以和雇主討價(jià)還價(jià)而在后者，勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的能力相當(dāng)有限。在這個(gè)領(lǐng)域，特別需要?jiǎng)趧?dòng)法來規(guī)范企業(yè)的有關(guān)行為。

　　企業(yè)所處的成長(zhǎng)階段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的狀況也有一定的影響。一般說來，在企業(yè)剛建立時(shí)，雇主和雇員要建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系是不可能的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)進(jìn)入衰退期，勞動(dòng)關(guān)系會(huì)變得很復(fù)雜，裁員、崗位調(diào)整、安置、勞資沖突等就在所難免。

　　企業(yè)員工的崗位特點(diǎn)與勞動(dòng)關(guān)系的狀況也有某種內(nèi)在的聯(lián)系。有些工作崗位，如機(jī)械操作工，勞動(dòng)雙方對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)容易達(dá)成共識(shí)。相反，有些高級(jí)復(fù)雜的工作崗位，勞動(dòng)雙方就這些問題就容易產(chǎn)生糾紛。另外，有些工作崗位更取決于今人的技術(shù)和人際關(guān)系，如銷售工作。一般來說，后者容易夸大自己在工作中的作用，容易對(duì)雇主產(chǎn)生不滿并找借口跳槽。前者，則較難與企業(yè)討價(jià)還價(jià)，利益容易被侵犯。

　　最后，企業(yè)中工會(huì)組織的狀況對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響是不容忽視的。企業(yè)中有沒有工會(huì)，工會(huì)是否真正代表員工的利益，工會(huì)與企業(yè)的談判能力如何，這些都將直接影響勞資雙方力量的對(duì)比。

　　勞動(dòng)關(guān)系沖突的探因

　　我們發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系管理中，有些為人們所忽視的因素在不知不覺中植下了勞動(dòng)沖突的種子。

　　一是心理契約的不履行。每個(gè)員工與雇主之間都有正式的規(guī)定雙方權(quán)利義務(wù)的用工合同。同時(shí)，勞動(dòng)雙方往往還存在一種心理契約。為了得到相互認(rèn)可，勞資雙方在最初往往都會(huì)對(duì)方一些許諾。勞動(dòng)者承諾自己可以干這個(gè)、干那個(gè)，但到了工作崗位，卻發(fā)現(xiàn)，由于種種主客觀的原因，不能或無法實(shí)現(xiàn)。這令企業(yè)很失望。

　　而另一方面，企業(yè)也會(huì)承諾或暗示有較高的工作條件和晉升培訓(xùn)的前景。但在最后，由于各種原因的不能兌現(xiàn)，使員工產(chǎn)生受騙的感覺。因此，勞動(dòng)沖突的根源就產(chǎn)生了。此外，一些員工會(huì)對(duì)一些知名度、美譽(yù)度高的企業(yè)抱有過高的期望，而企業(yè)通常也會(huì)對(duì)一些高學(xué)歷、或經(jīng)歷背景優(yōu)秀的員工期望值太高，這些期望中的虛幻成分往往也是今后勞動(dòng)沖突的根源。

　　二是員工在精神方面的滿意度低下。如果說，提高員工物質(zhì)上的滿意度，受制于企業(yè)的財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況，那么，提高員工精神上的滿意度，其空間就很大了。員工精神上的不滿意往往是因?yàn)楣ぷ鬟^分瑣碎、枯燥、單調(diào)；工作沒有自主性，被動(dòng)、受制于人；不知工作的意義所在，沒有成就感?，F(xiàn)代企業(yè)的員工，個(gè)性成熟、需求層次較高，精神上的滿意度低會(huì)導(dǎo)致消極怠工甚至跳槽等行為。

　　三是勞動(dòng)雙方力量對(duì)比發(fā)生變化。舉例來說，一個(gè)新來的銷售員，業(yè)務(wù)不熟，銷售渠道有限，他愿意接受較低的基本工資和較低比例的抽成工資。但他經(jīng)過多年的努力，銷售工作得心應(yīng)手，客戶關(guān)系穩(wěn)定廣泛，他便會(huì)覺得自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)很大，覺得原來的報(bào)酬太可憐了。此時(shí)，如果不調(diào)整他的工作條件、報(bào)酬、地位，他就會(huì)找種種借口離職或消極怠工，甚至暗地里以犧牲企業(yè)利益為代價(jià)來獲取個(gè)人的利益。同樣的情況也會(huì)發(fā)生在雇主方面。當(dāng)情況緊急，急需員工幫助解決問題時(shí)，什么條件都答應(yīng)了，一旦問題解決，或有了更好的、更廉價(jià)的替代員工，就想過河拆橋，尋找種種機(jī)會(huì)為難員工，以迫使其離職。

　　四是分配制度的不公平。這里的分配制度指建立在私營(yíng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的工資制度，即工人的勞動(dòng)報(bào)酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，工人無權(quán)分享剩余價(jià)值，即沒有剩余索取權(quán)，利潤(rùn)完全屬于投資經(jīng)營(yíng)者。這種分配制度大大有損于工人的勞動(dòng)性積極。為了解決這個(gè)問題，西方國(guó)家推出員工持股計(jì)劃，讓員工參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配，給員工一個(gè)與管理經(jīng)營(yíng)方合作，努力工作的理由。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，政府強(qiáng)調(diào)職工、包括退休職工有分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果的權(quán)利，有分享科技進(jìn)步帶來的成果的權(quán)利。如何通過讓職工持股，參與利潤(rùn)分享，使雇主和雇員真正形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，是解決勞動(dòng)沖突的根本方法。 ?