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寧波
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》核心問題小結(jié)（一）：
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》核心問題小結(jié)（一）：
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是勞動合同法頒布后，通過的一部重要的法律，較為詳盡的對勞動爭議的調(diào)解和仲裁的申請和受理、裁決等事項(xiàng)作出的規(guī)定，使勞動爭議案件在司法時務(wù)有了明確的操作規(guī)范和依據(jù)，以便于更好的處理好勞動爭議，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，具有積極的進(jìn)步意義，其帶來的社會影響也是深度而廣泛的。該法于2008年5月1日起施行，至此，特通過研讀該法和勞動合同法，對常見的與勞動者切身利益息息相關(guān)的一些問題，做了一些總結(jié)。
一、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍：
第二條規(guī)定在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的以下勞動爭議（由此可看出該法不適用國家公務(wù)員）：(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； (三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議； (五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議 (六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議 。 。
二、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對勞動者與用人單位的舉證責(zé)任是如何規(guī)定的：
第六條規(guī)定： 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 所以，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
三、勞動爭議達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方不履行協(xié)議該如何：
達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。
因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
四、當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁的時效：
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。 勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
五、仲裁時效的中斷和中止情形：1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解期間； 2、勞動爭議仲裁委員會受理審查期間； 3、不可抗力或其他正當(dāng)理由； 4向用人單位或上級機(jī)關(guān)申訴期間；5、撤訴案件的時效從撤訴之日起重新計算；6、用人單位解除勞動合同未出具書面通知期間，解除勞動合同的一般自勞動者受到解除勞動合同書面通知之日起計算。
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