調(diào)整具體步驟:

1,結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;

2,確定公司薪酬的總體架構,明確各部分的大致比例關系,明確各部分的發(fā)放辦法;

3,制定工資等級或系數(shù)表,合理級差;

4,確定各崗位對應的工資等級;

5,制定與各部分薪酬相對應的考核制度;

6,提交公司領導和員工討論,征求意見并修改;

7,提交董事會討論通過;

8,具體實施.

薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結構調(diào)整和薪酬構成調(diào)整三個方面。

一、薪酬水平調(diào)整

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

(一)薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,調(diào)整方式一般有以下幾種:

1.等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,從激勵效果來看,這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

2.等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調(diào)整。

3.綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點,同一職等崗位調(diào)整幅度相同,不同職等崗位調(diào)整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調(diào)整幅度大,低職等崗位調(diào)整幅度小。

在薪酬管理實踐中,薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,應該采用等額式調(diào)整,一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法;如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整,應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法,一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn);如果是因為工齡(司齡)因素進行調(diào)整,一般采取等額式調(diào)整,對司齡(工齡)工資或津貼進行調(diào)整。

對于崗位工資的調(diào)整,一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級,調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下,不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則,同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

(二)薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況,而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。

年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況,提出崗位工資調(diào)整方案,經(jīng)公司討論后實施。一般情況下,個人績效考核結果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工,進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結果不合格的員工,可以進行崗位工資降級處理。

根據(jù)人力資源市場價格變化,可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn),因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感,一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

(三)薪酬個人調(diào)整

薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻,而給予崗位工資等級的調(diào)整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進行工資等級確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級,績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者,可以給予晉級獎勵。

二、薪酬結構調(diào)整

在薪酬體系運行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,尤其是在組織結構扁平化趨勢下,公司的職務等級數(shù)量會大大減少;另一方面,由于受到勞動力市場供求變化的影響,公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會對薪酬結構的調(diào)整提出要求。

一般情況下,通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求;但當變化較大,現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時,就需要對公司的薪酬結構進行重新調(diào)整設計。薪酬結構的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。

需要指出的是,在進行薪酬體系設計時,要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求,使通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)薪酬的結構調(diào)整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進行薪酬結構的重新設計。

三、薪酬構成調(diào)整

薪酬構成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。

一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時,往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實處,績效工資可以逐步加大比例。

津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整,在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下,應該取消相應的津貼補貼項目。

獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格,進行增加或降低的調(diào)整。