在勞動關(guān)系處理實務(wù)中，小編發(fā)現(xiàn)有很多勞動爭議仲裁申請都是一些不在崗員工提出的。對于這些勞動者，用人單位往往疏于日常管理，導(dǎo)致這類人員經(jīng)常會抓住用人單位的“弱點”，訴諸勞動人事爭議仲裁機構(gòu)或人民法院。那么，用人單位應(yīng)當如何理順和妥善處理這類人員的勞動關(guān)系?

自動離職員工——通知義務(wù)當履行

所謂自動離職人員，即是指不辭而別或者經(jīng)向用人單位請假未獲準許，自動離開用人單位一定時間的人員。對于這些人員，有些用人單位既不通知他們上班，也不作出解除勞動合同的決定，聽之任之，直到這些人員向仲裁機構(gòu)提起仲裁申請，才被動地忙著準備材料應(yīng)訴。那么，應(yīng)該如何處理自動離職人員?

首先，用人單位應(yīng)完善規(guī)章制度，制定嚴格的考勤制度。在規(guī)章制度中可以規(guī)定，員工曠工若干天屬于嚴重違反規(guī)章制度，予以解除勞動合同。其次，一旦勞動者發(fā)生離職行為，用人單位應(yīng)當履行通知義務(wù)，即通知其在規(guī)定的時間內(nèi)上班或說明情況，逾期則根據(jù)規(guī)章制度作出處理。之所以這樣做，一是可以起到教育、督促的作用;二是可以避免有些勞動者確因不可抗力等客觀原因造成不能到崗而被錯誤地解除勞動合同;三是如果發(fā)生勞動爭議，用人單位手中將會多一份有足夠說服力的證據(jù)，可以避免敗訴。

患病或非因工負傷職工——病休期限要算清

對于病假，用人單位也要建章立制，規(guī)定職工休病假，應(yīng)履行相應(yīng)的手續(xù)，比如要向用人單位提供相關(guān)病歷和病休單，并出具請假條等。在現(xiàn)實中，也有部分職工總是可以通過各種途徑取得醫(yī)療機構(gòu)的休假證明，用人單位可以事先在規(guī)章制度中規(guī)定到指定的醫(yī)療機構(gòu)就診，也可以到開具休假證明的醫(yī)療機構(gòu)核實，與其溝通，防止部分職工“小病大養(yǎng)”。

從病假職工開始休假始，就要準確地依據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期方面的規(guī)定進行管理。原勞部發(fā)[1994]479號《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予3個月至24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。比如應(yīng)享受3個月醫(yī)療期的職工，應(yīng)在6個月之內(nèi)確定，在此期間累計病休3個月即視為醫(yī)療期滿。醫(yī)療期滿后，如職工不能從事原工作，也不能從事另外安排的工作，用人單位應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第40條第1款之規(guī)定作出處理。

工傷停工留薪期員工——動態(tài)管理是關(guān)鍵

所謂停工留薪期，是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受治療的期間。有相當一部分用人單位對工傷職工在停工留薪期內(nèi)只是支付基本工資或按最低工資標準支付，有的甚至根本不支付工資，這些做法都是不對的。《工傷保險條例》對此作出規(guī)定，工傷職工在停工留薪期內(nèi)，原工資待遇不變，由用人單位支付。

工傷職工根據(jù)受傷情形，存在不同的停工留薪期，因此，作為用人單位也應(yīng)該密切關(guān)注工傷職工的傷情變化。但工傷職工的停工留薪期到底是多長?《工傷保險條例》只作了原則性規(guī)定，即停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。有些地方對停工留薪期限作了相關(guān)規(guī)定，比如《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》對各種傷情的停工留薪期有規(guī)定。還有些地方只是籠統(tǒng)規(guī)定，比如《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》規(guī)定，工傷職工的停工留薪期，應(yīng)當憑職工就診的簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)出具的休假證明確定。一旦證明停工留薪期滿，除工傷職工仍需治療的以外，就要根據(jù)工傷職工的傷殘程度和工作能力，或保留勞動關(guān)系，辦理退工手續(xù);或安排力所能及的工作。如構(gòu)成5級至6級傷殘，且難以安排工作，用人單位還應(yīng)按月支付傷殘津貼。

對停工留薪期滿的職工，單位也要履行通知回廠義務(wù)?？傊?，用人單位對處在停工留薪期內(nèi)的工傷職工一定要實行動態(tài)管理。

待崗人員——工資發(fā)放需依法

用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于社會經(jīng)濟環(huán)境的變化或其他不可預(yù)知的風(fēng)險，有時會不可避免地出現(xiàn)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)等情況。這種情況下，用人單位存在復(fù)工可能，就需對職工實行待崗處理。如只是暫時的停工、停產(chǎn)，也要做好待崗人員的思想工作，并發(fā)放相應(yīng)的工資待遇。

各地方對待崗人員的工資發(fā)放都出臺了相應(yīng)的規(guī)定，如《江蘇省工資支付條例》規(guī)定，用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%支付勞動者生活費。還有，如因用人單位在試制新產(chǎn)品，試用新機器、新工具或試行先進生產(chǎn)經(jīng)驗期間，造成勞動者停工的，則停工期間的工資應(yīng)當照發(fā)。

在雙方現(xiàn)有勞動合同框架內(nèi)，用人單位可以與待崗人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上通過簽訂專項協(xié)議來規(guī)定相關(guān)權(quán)利義務(wù)。用人單位一旦經(jīng)營形勢好轉(zhuǎn)或恢復(fù)正常生產(chǎn)秩序，應(yīng)立即采用多種方式通知待崗人員到崗工作，并可根據(jù)雙方約定及勞動法律法規(guī)規(guī)定，對不到崗人員及時作出相應(yīng)處理。

外借人員——關(guān)聯(lián)責(zé)任應(yīng)清晰

在一些勞動爭議案件中，也有一部分是借調(diào)人員提起仲裁申請的。這些外借人員大都是在關(guān)聯(lián)單位之間流動，而用人單位并沒有與外借人員變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，造成原用人單位、實際用工單位、外借人員三者之間的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系不清。特別是外借人員遭遇工傷事故，就極易因工傷保險待遇發(fā)生爭議。

《工傷保險條例》規(guī)定，職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第14條規(guī)定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞務(wù)合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇?！备鶕?jù)目前的勞動關(guān)系管理實踐，外借人員與原用人單位存在勞動關(guān)系，借用單位實際用工，至于外借人員的工資、保險及福利待遇的承擔(dān)，由原用人單位、借用單位和外借人員協(xié)商確定，外借人員的日常管理由借用單位負責(zé)。

其實，用人單位不在崗人員還有許多種，比如停薪留職人員、內(nèi)退人員、勞務(wù)派遣人員等。對于這些不在崗人員，都需要通過簽訂協(xié)議來規(guī)范和理順勞動關(guān)系，盡量減少或者不發(fā)生勞動爭議。

以上就是小編為您整理的內(nèi)容，如果職工不在崗的，用人單位是可以解除勞動合同的。勞動者一旦簽訂勞動合同，需要遵守相關(guān)的義務(wù)性規(guī)定。如果你情況比較復(fù)雜，律霸網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎您進行法律咨詢。