深圳陳-偉律師答復：

你好，你所提及的是三個問題：

一是公司對勞動者罰款額度的問題

根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第12條、第16條的規(guī)定，對于違紀職工，可以由企業(yè)處以一次性罰款，從勞動者工資中扣除，但罰款的具體數(shù)額一般不超過本人月標準工資的20%。根據(jù)以上規(guī)定，公司如果對員工進行罰款,罰款數(shù)額最高不得超過員工月標準工資的20%即為合法。如超過20%，超過部分無效。

對于什么是月標準工資，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第四條的規(guī)定：“標準工資是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬?！苯Y(jié)合《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資?！币虼耍聵藴使べY是員工領(lǐng)取的全部工資，不是基本工資，也不是最低工資，而是實際工資。

二是公司罰款行為是否有效的行為

公司對勞動者進行處罰包括進行罰款，應當有合法根據(jù)，即必須是根據(jù)依法制定并公示的具有法律效力的公司企業(yè)的規(guī)章制度或者勞動紀律規(guī)范（以下簡稱規(guī)章制度），包括實體上規(guī)章制度的內(nèi)容要符合法律，程序上公司的規(guī)章制度必須是依法制定并經(jīng)過相關(guān)的公示方式或者合同約定的方式為勞動者所了解的知悉。只有同時具備上述兩個條件的規(guī)章制度才能作為對勞動者進行處罰的根據(jù)。如果規(guī)章制度的內(nèi)容違法，比如規(guī)定公司員工在勞動合同期內(nèi)不準結(jié)婚或者生育，如果結(jié)婚或者生育就對員工進行罰款，這樣的規(guī)章制度肯定是違法的。再比如公司作為處罰依據(jù)的規(guī)章制度勞動者從來就沒有見過，這樣的規(guī)章制度就不能用來作為處罰的依據(jù)。還有一種情況，比如勞動合同有明確的約定，在什么情況下公司有權(quán)對勞動者進行罰款，且該約定不違法，在勞動者違約定且證據(jù)確鑿、事實清楚的情況下，公司有權(quán)進行罰款，勞動者就不得以不知道為由提出異議。

三是勞動者與公司如因罰款發(fā)生爭議如何救濟的問題

如果勞動者對公司在沒有任何的依據(jù)的情況下就對員工進行罰款的行為不接受，可以就此爭議向勞動行政部門的信訪辦信訪或者投訴，也可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)相關(guān)的事實和法律依法裁決。

簡而言之，公司企業(yè)等用人單位有權(quán)根據(jù)合法有效的內(nèi)部規(guī)章制度或者勞動紀律的規(guī)定，對違紀違規(guī)的員工進行罰款，罰款的具體數(shù)額不得超過員工本人月標準工資的20%。

以上咨詢意見供僅參考！