一、注意約定好招錄條件

企業(yè)開(kāi)展招聘工作，一般要公布招聘崗位、招聘人數(shù)及任職條件;招聘工作做得比較規(guī)范的企業(yè)還會(huì)公布本企業(yè)的員工招聘流程。對(duì)于招聘崗位，應(yīng)該明確其具體職責(zé)，因?yàn)閸徫幻Q在很多企業(yè)都相似，但崗位職責(zé)安排會(huì)隨單位不同而有所不同;對(duì)于任職條件，要全面具體地描述出來(lái)，能量化的要量化，不能量化的就細(xì)化，要具有可操作性，具體講包括學(xué)歷、專業(yè)要求、職稱要求、特定資質(zhì)要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、英語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平以及其他任職要求。有些任職條件還要在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，作為員工試用期內(nèi)是否符合錄用條件的考察依據(jù)。

二、注意全面收集應(yīng)聘者信息

無(wú)論是現(xiàn)場(chǎng)招聘，還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，勞動(dòng)者前來(lái)應(yīng)聘，一般都會(huì)持個(gè)人簡(jiǎn)介。由于個(gè)人簡(jiǎn)介是勞動(dòng)者個(gè)人向單位出具的第一份書(shū)面文件，每一個(gè)應(yīng)聘者的寫(xiě)法不太一樣，有的較為詳細(xì)，有的則相對(duì)簡(jiǎn)單，僅憑應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)介而形成的勞動(dòng)者是否合適本單位招聘崗位的初步判斷存在較大風(fēng)險(xiǎn)，因此一些單位在勞動(dòng)者出具個(gè)人簡(jiǎn)介的基礎(chǔ)上還會(huì)要求勞動(dòng)者填寫(xiě)一份應(yīng)聘申請(qǐng)表。由于應(yīng)聘申請(qǐng)表是由用人單位提供的要求勞動(dòng)者如實(shí)填寫(xiě)的格式樣表，其功能定位不僅在于了解勞動(dòng)者的基本情況，而且還應(yīng)具有一定的防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的功能，因此應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同法的要求做好此表的內(nèi)容設(shè)計(jì)工作。

三、對(duì)應(yīng)聘者慎用承諾

一些單位為了吸引更多的應(yīng)聘者，吸引高素質(zhì)人才，常常對(duì)應(yīng)聘者承諾高工資、高福利，有的承諾給予國(guó)外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長(zhǎng)期激勵(lì)措施。應(yīng)該說(shuō)，為了增加本單位對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，尤其對(duì)本單位所需要的人才的吸引力，對(duì)應(yīng)聘者適當(dāng)作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點(diǎn)：一是承諾要具有一定的針對(duì)性，為此首先要充分了解應(yīng)聘者，了解其所具有的知識(shí)、技能的確是本單位現(xiàn)有員工所不具備的，或者很少有人具備的，而對(duì)于增強(qiáng)本單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力又是十分重要的;二是承諾應(yīng)當(dāng)設(shè)定一定的享用條件，比如在本單位工作滿幾年，或者達(dá)到什么樣的業(yè)績(jī)，或者具備了什么樣的條件;三是兌現(xiàn)該承諾不應(yīng)對(duì)公司現(xiàn)狀產(chǎn)生過(guò)大的沖擊，避免導(dǎo)致現(xiàn)有員工心理上的不平衡等。如果不加區(qū)別地泛泛地使用承諾以達(dá)到吸引注意力的目的，不僅不利于招聘到真正高素質(zhì)的人才，而且給應(yīng)聘者上崗以后的公司工作帶來(lái)不和諧的隱患，對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任形象也帶來(lái)不利影響。

四、重視應(yīng)聘者的知情權(quán)

在員工招聘過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)筆試、面試以及其他各種途徑了解和知悉應(yīng)聘者的情況，而員工由于處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，因此對(duì)單位的了解受到很大限制，有的單位甚至拒絕回答勞動(dòng)者提出的有關(guān)該單位的一些問(wèn)題。這在一方面侵害了應(yīng)聘者的知情權(quán)，不符合《勞動(dòng)合同法》;另一方面由于應(yīng)聘者對(duì)單位并不了解，因此很有可能出現(xiàn)單位現(xiàn)實(shí)條件與應(yīng)聘者心理期望產(chǎn)生偏差而導(dǎo)致應(yīng)聘者離職跳槽的情況，這樣不但使單位付出的招聘成本不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，而且還不利于單位原有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定?！秳趧?dòng)合同法》第八條明確規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)應(yīng)聘者知情權(quán)的具體詮釋，也是用人單位在員工招聘過(guò)程中有效防范風(fēng)險(xiǎn)的要求。

五、慎寄招錄通知

應(yīng)聘者經(jīng)測(cè)試合格后，用人單位通常會(huì)給員工寄發(fā)一份招錄通知書(shū)。招錄通知書(shū)一般包括以下兩項(xiàng)功能，一是告知應(yīng)聘者已被公司錄用，二是通知應(yīng)聘者到公司報(bào)到的具體時(shí)間。正是由于招錄通知具有上述兩項(xiàng)功能，使得招錄通知書(shū)具有不同于一般招聘廣告的法律效力，寄發(fā)招錄通知書(shū)也就應(yīng)當(dāng)慎而又慎。從法律屬性上分析，招錄通知書(shū)跟一般的招聘廣告是不一樣的，一般的招聘廣告是不針對(duì)某個(gè)具體應(yīng)聘者的，它屬于要約邀請(qǐng)，是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示;而招錄通知屬于要約，是針對(duì)某個(gè)具體應(yīng)聘者而言的，是希望和應(yīng)聘者訂立勞動(dòng)合同的意思表示，因此招錄通知一旦發(fā)出，即表明發(fā)出方受該“意思表示”約束，或者說(shuō)發(fā)出方把成立合同的最終權(quán)利交給了對(duì)方。對(duì)方一旦承諾，就發(fā)生合同約束力。

六、不得使用違法留人手段

招人是為了留人，為了留人，一些單位不是從改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、提高企業(yè)薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工滿意度等角度去想辦法，而是從如何“拴住”員工的角度去出主意，在與員工簽訂勞動(dòng)合同前對(duì)員工采取如下一些措施：扣押證件，將員工的身份證、學(xué)歷證、資格證等證書(shū)扣留在公司，作為與員工簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)條件，使其無(wú)法再去新的單位尋找工作，從而達(dá)到留人的目的;提供擔(dān)保，要求員工找一二個(gè)人為其將來(lái)在單位的履職行為做擔(dān)保，以提高其違約所帶來(lái)的債務(wù)償還能力;提供風(fēng)險(xiǎn)抵押金，要求員工向公司交納一筆資金作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，員工一旦違約即以風(fēng)險(xiǎn)抵押金承擔(dān)違約責(zé)任及損失賠償責(zé)任;收取生活用品、工裝等費(fèi)用，以收取生活用品費(fèi)、服裝費(fèi)、工具費(fèi)等形式，向員工收取遠(yuǎn)超出其實(shí)際價(jià)值的費(fèi)用;扣留工資，從員工每月的工資中預(yù)留一部分，待員工合同期滿時(shí)再一次性支付給員工。

律霸小編提醒您，用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。如果您還有還有其他方面的法律知識(shí)想要了解，律霸網(wǎng)也提供在線法律知識(shí)咨詢，歡迎大家進(jìn)行法律知識(shí)咨詢。