員工手冊(cè)與勞動(dòng)合同沖突怎么辦

實(shí)踐中，用人單位合法制定的《員工手冊(cè)》等一些規(guī)章制度經(jīng)常視為勞動(dòng)合同的附件，在勞動(dòng)合同中通常會(huì)約定“《員工手冊(cè)》及其他規(guī)章制度是本合同不可分割的一部分……”等條款。但是勞動(dòng)合同的效力往往大于員工手冊(cè)的效力。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

注意：

只要不違反法律限制性規(guī)定，勞動(dòng)者就負(fù)有遵章守紀(jì)的義務(wù)。

用人單位和勞動(dòng)者雙方簽訂勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方就存在一定意義上的附屬關(guān)系，即勞動(dòng)者需要服從企業(yè)的指揮、安排與監(jiān)督。企業(yè)制定的《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度就是對(duì)勞動(dòng)者行使管理權(quán)的一種方式，法律法規(guī)也賦予企業(yè)這種自主管理自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)利。

然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度雖然可以視為勞動(dòng)合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容。《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度只是對(duì)勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個(gè)補(bǔ)充作用。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同只有在雙方當(dāng)事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信”的原則下簽訂才是合法有效的，規(guī)章制度只是企業(yè)單方面行使管理權(quán)的表現(xiàn)。由此，可以看出企業(yè)規(guī)章制度的地位應(yīng)該比勞動(dòng)合同低一些。

實(shí)踐中，有些規(guī)章制度的內(nèi)容經(jīng)過(guò)幾次修訂后比勞動(dòng)合同的約定更具合理性，遵照規(guī)章制度執(zhí)行顯使企業(yè)管理更加順暢。此時(shí)，當(dāng)《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容有沖突或不一致時(shí)，如果用人單位需要?jiǎng)趧?dòng)者遵照規(guī)章制度內(nèi)容執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)先征得勞動(dòng)者本人的同意。如果勞動(dòng)者同意按照規(guī)章制度執(zhí)行，也應(yīng)當(dāng)不要忘了協(xié)商變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，以免今后發(fā)生不必要的爭(zhēng)議。

從上文可得知，如果員工手冊(cè)在于勞動(dòng)合同產(chǎn)生沖突后，一般是按照勞動(dòng)合同中的規(guī)定履行的，員工手冊(cè)只是對(duì)勞動(dòng)合同的一個(gè)補(bǔ)充，所以勞動(dòng)合同在上，員工手冊(cè)在下。當(dāng)然，如果您現(xiàn)在處于糾紛中，可以向我們律霸網(wǎng)的律師進(jìn)行咨詢(xún)。