一、工傷后不能從事原工作可不可以調(diào)整工作崗位

發(fā)生工傷后，勞動者不能從事原來工作的，用人單位可以與勞動者協(xié)商崗位的調(diào)整，如果勞動者不同意的，用人單位作出賠償后可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

二、職工因工致殘如何調(diào)崗

職工發(fā)生工傷后，無論評定級別高低，或多或少都會對勞動者自身的勞動能力產(chǎn)生一定影響，導致工作崗位應當進行適當?shù)恼{(diào)整或安排?！?a href='http://m.shkps.cn/gongshang/1.html' target='_blank' data-horse>工傷保險條例》對于職工因工致殘的不同等級就勞動關(guān)系處理和工作崗位安排問題做出了不同的規(guī)定：

1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位;

2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系。

3、《工傷保險條例》對于職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的工作安排沒有具體規(guī)定，但規(guī)定勞動合同可以期滿終止，或者職工本人可以提出解除勞動合同。

因此，一級至四級傷殘職工因完全喪失勞動能力而無需再提供勞動，五級、六級傷殘職工因大部分喪失勞動能力應適當安排工作，但不強制進行工作，七級至十級傷殘職工屬于部分喪失勞動能力，原則上應恢復原工作崗位，并允許用人單位根據(jù)具體情況安排其他適當?shù)墓ぷ鳌?/p>

三、職工調(diào)換崗位能降薪嗎

1、根據(jù)《勞動法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內(nèi)容，應當作為勞動合同的必備條款，但現(xiàn)實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認定雙方已約定了工作內(nèi)容。因為法律上不承認事實勞動合同，即并認可雙方通過長期的行為對工作內(nèi)容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定，因此理論上講用人單位可以調(diào)整員工崗。如雙方在勞動合同中已經(jīng)明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調(diào)職、調(diào)崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協(xié)商、征得員工的同意。

2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進行調(diào)職、調(diào)崗。這種調(diào)職、調(diào)崗實質(zhì)上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進行處罰，應當建立在充分的事實基礎(chǔ)上，以合法有效的廠紀廠規(guī)為依據(jù)，并遵循相應的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調(diào)職、調(diào)崗決定，就是錯誤的。

調(diào)崗降薪屬于勞動合同內(nèi)容的變更，必須遵循協(xié)商一致的原則，用人單位若強行調(diào)崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位不能與勞動者就調(diào)崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者后，與勞動者解除勞動合同，并按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。

以上知識就是小編對“工傷后不能從事原工作可不可以調(diào)整工作崗位”問題進行的解答，發(fā)生工傷后，勞動者不能從事原來工作的，用人單位可以與勞動者協(xié)商崗位的調(diào)整，如果勞動者不同意的，用人單位作出賠償后可以解除勞動合同。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網(wǎng)進行法律咨詢。