筆者分析認(rèn)為，該員工在工作中受到傷害，已經(jīng)被勞動部門認(rèn)定為工傷，并享受了工傷保險待遇，但是否有權(quán)主張精神損害賠償，不能一概而論。因為根據(jù)《工傷保險條例》第十四條和第十五條的規(guī)定，工傷責(zé)任適用無過錯責(zé)任原則，而精神損害賠償適于過錯責(zé)任原則，該員工主張權(quán)益保護的法律路徑不同。筆者現(xiàn)就該員工主張精神損害賠是否具有法律依據(jù)展開分析。

根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第二十二條的規(guī)定：“侵害他人人身權(quán)益，造成他人嚴(yán)重精神損害的，被侵權(quán)人可以請求精神損害賠償?！痹诒景钢腥绻搯T工能夠證明公司存在侵權(quán)行為且造成本人達(dá)到嚴(yán)重精神損害的程度，該員工就有權(quán)向公司提出精神損害賠償?shù)恼埱?。如何證明“嚴(yán)重精神損害”程度，這一要求明顯過高，并且目前法律并無進一步明確，但根據(jù)2001年2月26日最高人民法院審判委員會第1161次會議通過的《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》第一條的規(guī)定：“自然人因下列人格權(quán)利遭受非法侵害，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以受理：(一)生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán);……”從該文件中可以得出結(jié)論：只要受害人遭受非法侵害，就有權(quán)向人民法院提出精神損害賠償，而不問損害的程度。本案中該員工在工作中受傷致九級傷殘，符合向法院請求精神損害賠償?shù)臈l件，只要該員工向有管轄權(quán)的人民法院提出請求，該法院應(yīng)當(dāng)予以受理。

接下來我們需要分析該員工所在的公司是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)精神損害賠償?shù)呢?zé)任?公司是可以作為承擔(dān)精神賠償的責(zé)任主體?通過公司HR提供的情況分析，該員工的受傷原因主要是卸貨時因司機疏忽大意，履行職務(wù)不當(dāng)造成的，根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。”由此可以確定，本案中因司機履行職務(wù)不當(dāng)造成該員工受到人身傷害并致殘，這一結(jié)果應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)，所以該員工向公司提出人身損害賠償的主張合法有據(jù)，如果公司拒絕支付精神損害賠償金，該員工可依法向人民法院提出訴訟，通過法院的裁判獲得合法權(quán)益的保障。

綜合本案分析，顧問律師建議用人單位在用工過程中應(yīng)當(dāng)重視并做好安全生產(chǎn)管理工作，建立健全標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程體系，包括責(zé)任追究機制，保障用工安全，避免工傷事故發(fā)生，降低企業(yè)單位在運營過程中的法律風(fēng)險。

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