主審本案的法官，南陽市中級人民法院審判員鄧勇對本案涉及的相關(guān)法律問題進行了點評。

一、單位能否通過新聞媒介公告解除職工的勞動關(guān)系?

通過新聞媒介公告解除職工的勞動關(guān)系，有嚴格的適用條件，不能濫用。

原勞動部辦公廳于1995年7月作出的《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定：按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。

在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工或違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。企業(yè)因故通知停薪留職期限未滿的職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，也應(yīng)按照上述規(guī)定的方式通知本人，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可按照有關(guān)規(guī)定及停薪留職協(xié)議對其做除名或自動離職處理。企業(yè)對停薪留職期滿后逾期不歸的職工，可按照原勞動人事部、原國家經(jīng)濟委員會《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》第六條和勞動部《關(guān)于自動離職與職工除名如何界定的復(fù)函》的規(guī)定做自動離職處理。

二、企業(yè)開除、辭退職工應(yīng)經(jīng)過哪些法定程序?

首先，企業(yè)應(yīng)征求工會意見并允許職工申辯。國務(wù)院1982年4月發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第13條規(guī)定：“對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(經(jīng)理)提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或人事部門備案”;第19條規(guī)定：“給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許被處分者本人進行申辯、慎重決定。”同時，國務(wù)院在1986年7月發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》第3條也規(guī)定：“企業(yè)辭退職工應(yīng)當征求本企業(yè)工會的意見，并報企業(yè)主管部門和當?shù)厝耸虏块T備案?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?/p>

《企業(yè)職工獎懲條例》第20條第2款規(guī)定“職工受到行政處分，經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當書面通知本人，并且記入本人檔案?！?/p>

本案中，兩級法院認定汽車公司沒有充分的證據(jù)證明侯克成違反公司規(guī)定，又未按程序辭退職工，更未作出書面通知，判令其行為違法是符合法律規(guī)定的。

三、如何把握勞動爭議仲裁申訴時效?

根據(jù)《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！备鶕?jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條規(guī)定，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。

《企業(yè)勞動爭議處理條例》第23條第2款規(guī)定：“當事人因不可抗力或者其他正當理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當受理?！?/p>

本案中，從公共汽車公司登報聲明解除與侯克成的勞動關(guān)系到仲裁裁決作出之日并沒超過60日，公共汽車公司認為侯克成申請仲裁超過了60日的仲裁時效是從認定侯克成違紀之日起算的，因此沒有法律依據(jù)。