[案情]吳某于1979年開始進(jìn)入某運(yùn)輸公司工作。1999年，吳某因公出差途中發(fā)生交通事故。2002年7月，吳某被勞動保障部門認(rèn)定為工傷，其傷情亦被確定為工傷傷殘八級。2004年5月，公司與吳某簽訂了無固定期勞動合同。2011年12月1日，吳某以年齡較大，加之曾發(fā)生工傷，身體不能適應(yīng)工作需要為由，出具申請要求與公司解除無固定期勞動合同。2011年12月15日，公司董事會決議同意吳某解除勞動合同的請求。2012年4月，吳某經(jīng)仲裁程序后向法院提起訴訟，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合計3萬元。運(yùn)輸公司辯稱，吳某系主動申請辭職，且其申請辭職的理由并不符合《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的應(yīng)予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，故請求法院駁回原告吳某的訴訟請求。[評析]關(guān)于本案中的用人單位應(yīng)否向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，有兩種不同的意見。一種意見認(rèn)為，吳某與運(yùn)輸公司雖系協(xié)商解除的勞動合同，但該解除合同的意向并非用人單位提出，即用人單位并非勞動合同解除動議的提出者，而是由勞動者主動申請辭職，因此并不符合《勞動合同法》第四十六條第二款第（二）項規(guī)定的由用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同應(yīng)予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，同時，也不符合《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的勞動者可以提出解除勞動合同的情形。在無法律法規(guī)可作為支持原告訴請依據(jù)時，吳某無權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一種意見認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)向吳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。理由如下：首先，從《勞動法》以及《勞動合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付制度本身的性質(zhì)來說，應(yīng)是更側(cè)重于對勞動者的保障和幫助。因此，從《勞動法》傾斜保護(hù)勞動者合法權(quán)益的目的和原則出發(fā)，在勞動者無過失，且有一定理由向用人單位提出解除勞動合同的情況下，雙方因此協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其次，從對法律條文理解的角度來說，雖《勞動合同法》第三十六條以及第四十六條第二款第（二）項規(guī)定需由用人單位提出，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的情況下才符合由用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但如僵化理解上述規(guī)定，要求必須是由用人單位提出解除動議，否則不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則極難維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。主要原因在于因用人單位與勞動者在勞資關(guān)系中地位懸殊，在用人單位處于絕對強(qiáng)勢地位的情況下，不能排除用人單位為達(dá)到由勞動者主動提出解除合同從而規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的，故意對勞動者設(shè)置障礙，為勞動者制造麻煩，迫使勞動者主動辭職，損害勞動者合法權(quán)益。因此，該規(guī)定對于維護(hù)勞動者合法權(quán)益并不盡合理。最后，從對法律規(guī)定的適用角度來說，雖無明確法律條文規(guī)定，在用人單位不存在《勞動合同法》第三十八條第（一）之（五）規(guī)定的勞動者可以解除勞動合同情形時，勞動者申請辭職可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但該條第（六）項關(guān)于“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”的規(guī)定，作為《勞動合同法》的一個兜底條款，即為避免遺漏其他法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定而預(yù)留的。本案中，吳某在達(dá)到一定年齡，基于工傷傷殘不能勝任工作的合理理由，且未有證據(jù)證實吳某系為謀求其他職位須與原單位解除勞動合同關(guān)系從而申請辭職的情況下，與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，勞動者自身不存在過失，不符合《勞動合同法》規(guī)定的用人單位應(yīng)不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，故應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第二款第（六）項兜底條款的規(guī)定，由用人單位向勞動者支付相應(yīng)數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。筆者同意第二種意見。（朱*媚，作者單位：江蘇省大豐市人民法院）