認定勞動關(guān)系存在常見的問題分析

一、勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，用人單位否認與勞動者存在勞動關(guān)系，應如何認定勞動關(guān)系

根據(jù)《勞動和社會保障部<關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知>》(勞社部發(fā)[2005]12號)第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

所以具備以上三項標準，勞動者與用人單位之間應當認定為勞動關(guān)系。

二、勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》

目前有些用人單位往往為了逃避繳納社保，支付經(jīng)濟補償金、加班費等我國勞動法律規(guī)定的強制義務，與勞動者簽訂勞務合同，那么如何認定用人單位與勞動者之間是否為勞動關(guān)系呢?如果用人單位與勞動者簽訂的勞務合同符合《勞動和社會保障部<關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知>》第一條規(guī)定三項標準，那么雖然用人單位與勞動者簽訂的合同名為“勞務合同”，但是雙方實質(zhì)的法律關(guān)系應當認定為勞動關(guān)系。

如果勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》，不符合上述認定勞動關(guān)系的三項標準，那么勞動者與用人單位之間為勞務關(guān)系，一旦發(fā)生糾紛，不屬于勞動爭議案件，而是一般的民事案件，受《中華人民共和國合同法》等法律規(guī)定調(diào)整，勞務方只能通過勞務合同主張合同權(quán)利，無權(quán)依據(jù)我國勞動法律規(guī)定主張勞動權(quán)益。

三、勞動者在未與原用人單位解除勞動關(guān)系的前提下，到另一家用人單位打工

我國勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關(guān)系。在同一時間內(nèi)，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權(quán)益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務關(guān)系，而不能向其主張法律賦予勞動者的權(quán)益。

用人單位應當要求勞動者在入職時提交與原用人單位已解除勞動關(guān)系的證明，避免勞動者出現(xiàn)雙重勞動關(guān)系現(xiàn)象。如果出現(xiàn)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位可以依法解除勞動合同。

另《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

四、退休職工再就業(yè)或者被原用人單位返聘

退休職工依法享受退休福利待遇，已經(jīng)不是法律意義上的勞動者，所以退休職工再就業(yè)或者返聘，不受勞動法律法規(guī)的保護。退休再就業(yè)職工與用人單位之間約定權(quán)利和義務的途徑就是勞務合同，退休再就業(yè)職工必須慎重簽訂勞務合同，一旦權(quán)利受到侵害，只能依據(jù)我國合同法等相關(guān)規(guī)定和合同約定維護自身權(quán)益。

目前不少用人單位看到退休再就業(yè)職工不需要交納社會保險，節(jié)約用人成本，業(yè)務成熟等優(yōu)點，傾向聘用退休人員。鑒于退休人員不受勞動法律法規(guī)的保護，為降低企業(yè)風險，用人單位應當加強對這一特殊群體的管理，依法明確約定雇傭期間的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、其他待遇等權(quán)利和義務。

五、勞動者與勞務派遣公司、用工單位簽訂勞務派遣合同

勞務派遣合同涉及到勞動者、勞務派遣公司、用工單位三方的權(quán)利義務關(guān)系。勞動者與勞務派遣公司之間是勞動關(guān)系，與用工單位之間只是用工關(guān)系。勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協(xié)議，應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任，勞務派遣單位應將協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務派遣合同不能損害勞動者的合法權(quán)益，如果勞動者的合法權(quán)益因此受到侵害，用工單位不能因為與勞動者之間沒有勞動合同關(guān)系，就完全撇清責任，用工單位應當與勞務派遣單位承擔連帶責任。