非全日制用工有哪些法律要求是不能觸碰的

工作時間：高危因素，一旦觸碰，仲裁員或法官極可能否認(rèn)非全日制用工約定的效力

例如，在一個案例中，員工在公司擔(dān)任小時工，主要從事午餐主食的制作，約定的工作時間為周一至周五的上午8:30至13:00，雖然每天僅超過法律規(guī)定的工作時間上限半個小時，并且每周累計(jì)工作時間未超過24小時，但法院認(rèn)為：“根據(jù)原、被告勞動合同約定，被告日工作時間為四個半小時，超出了非全日制用工中的四小時規(guī)定，故原告主張被告為小時工的用工形式，依據(jù)不足，本院認(rèn)定雙方系全日制用工形式。”通過案例，我們發(fā)現(xiàn)仲裁員或法官對工作時間的把握尺度十分嚴(yán)格，一旦超過法律規(guī)定的非全日制用工的工作時間，仲裁員或法官將雙方之間的關(guān)系認(rèn)定為全日制用工的可能性非常大。

因此，如果用人單位與員工簽訂非全日制用工勞動合同，那么在工作時間上應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定來安排。并且，用人單位應(yīng)當(dāng)留存工作時間相關(guān)的證據(jù)，如員工的簽到表、員工簽字認(rèn)可的打卡記錄等。否則，將來發(fā)生爭議時，用人單位將承擔(dān)就工作時間舉證不能的不利后果。

發(fā)薪周期：危險因素，可能會與其他因素結(jié)合，導(dǎo)致仲裁員或法官否認(rèn)非全日制用工約定的效力

實(shí)踐中，很多用人單位由于內(nèi)部財務(wù)流程的限制，對非全日制勞動者也采取按月支付薪酬的方式。這種操作存在一定風(fēng)險，仲裁員或法官有可能結(jié)合實(shí)際案情，認(rèn)定雙方之間成立全日制用工。

在一個案例中，公司雖主張員工在公司不屬于全日制用工形式，每月的工作時間不超過12小時，但是雙方約定的計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)為月工資標(biāo)準(zhǔn)，并以月為工資支付周期，法院認(rèn)為該情形不符合非全日制用工的表現(xiàn)形式。法官又結(jié)合公司郵件中曾認(rèn)可支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及公司為員工繳納社會保險的事實(shí)，法院最終認(rèn)定雙方為全日制用工關(guān)系。

在另一案例中，員工雖與公司簽訂了《非全日制用工勞動合同》，員工工資系按月發(fā)放，每月25日發(fā)上月工資。法院認(rèn)為：工資支付周期不符合勞動法非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過十五日的規(guī)定，且公司又未提供相關(guān)考勤記錄證明出勤情況。因此，公司主張雙方系非全日制用工該院不予采信。

小結(jié)：綜上，工作時間與發(fā)薪周期是兩條“紅線”，兩個因素都有一定的“一票否決權(quán)”，突破任何一個都將面臨被認(rèn)定為全日制用工的法律風(fēng)險。建議用人單位嚴(yán)格遵守非全日制用工關(guān)于工作時間和發(fā)薪周期的規(guī)定，以最大限度地降低法律風(fēng)險。

計(jì)薪方式：可以適當(dāng)變通，小時計(jì)酬為主，也可以約定月薪，但仍需遵守法律規(guī)定的發(fā)薪周期

在一個案例中，員工與公司在非全日制勞動合同書中約定：員工的崗位為監(jiān)理崗位，月基本工資1600元，每10日發(fā)一次工資，月底有獎金。法院認(rèn)為，非全日制用工以小時計(jì)酬為主，依照法律規(guī)定此計(jì)酬方式不是非全日制用工的唯一計(jì)酬方式，并最終認(rèn)可雙方之間為非全日制用工關(guān)系。

突破紅線的法律后果

如果仲裁員或法官認(rèn)為雙方約定的非全日制用工不成立，并認(rèn)定雙方之間為全日制用工的話，很多在勞動爭議案件中常見的訴求將會被法院支持。以下是對類似案件中常見法律后果的總結(jié)：

1、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額

2、與當(dāng)?shù)刈畹凸べY之間的工資差額

3、未休年休假補(bǔ)償

4、加班費(fèi)

5、解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者違法解除的賠償金

綜合以上，非全日制用工的三個關(guān)鍵因素中，工作時間和發(fā)薪周期是要嚴(yán)格遵守的，一旦不符合就可能導(dǎo)致法律風(fēng)險。計(jì)薪方式可以小時計(jì)薪，也可以約定月薪，但無論采取何種計(jì)薪方式，均應(yīng)遵守法定發(fā)薪周期。