一、事實勞動關系的定義是什么

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、事實勞動關系由誰認定的相關內容是什么

勞動者與用人單位是否存在事實勞動關系?這種勞動爭議通常由勞動者提起。按勞動合同法的規(guī)定，用工之日起建立勞動關系，一個月內必須簽訂勞動合同。用人單位事實用工但沒有簽訂勞動合同的，為事實用工。

關于事實勞動關系的確認問題，實踐中只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。

引發(fā)事實勞動關系方面的勞動爭議，主要證據有六種：一是工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊);二是繳納各項社會保險費的紀錄;三是用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;四是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;五是考勤記錄;六是其他勞動者的證言等。其中，勞動者只要拿出三或四當中的任一種資料，就可證明其與用人單位存在事實勞動關系。

而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的“不違法”，否則，將承擔不利后果。

三、勞動爭議處理原則有哪些

1、合法原則合法原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要以法律為準繩，并遵循有關法定程序。以法律為準繩，就是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要符合國家有關勞動法規(guī)的規(guī)定，嚴格依法裁決。遵循有關法定程序，就是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要嚴格按照程序法的有關規(guī)定辦理。

2、公正和平等原則公正和平等原則是指在企業(yè)勞動爭議案件的處理過程中，應當公正、平等地對待雙方當事人，處理程序和處理結果不得偏向任何一方。盡管企業(yè)管理者和勞動者雙方當事人在企業(yè)勞動關系的實際運作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領導者、支配者的地位;后者處于被領導者、被支配者的地位，而一旦企業(yè)勞動爭議形成，并進入處理程序階段，兩者便是平等的爭議主體，都受到法律的平等保護。

3、調解原則調解原則是指調解這種手段貫穿于企業(yè)勞動爭議第三方參與處理的全過程。不光企業(yè)調解委員會在處理企業(yè)勞動爭議中的全部工作是調解工作，而且仲裁委員會和法院在處理企業(yè)勞動爭議中也要先行調解，調解不成時，才會行使裁決或判決。

4、及時處理原則及時處理原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要在法律和有關規(guī)定要求的時間范圍內對案件進行受理、審理和結案，無論是調解、仲裁還是訴訟，都不得違背在時限方面的要求，如企業(yè)勞動爭議調解委員會對案件調解不力，要在規(guī)定的時限內結案，不要影響當事人申請仲裁的權利。

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