一、員工與其他單位有勞動關(guān)系法律對此是怎樣規(guī)定的

隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步健全，適合市場經(jīng)濟要求的勞動力配置體制逐步完善，雙重勞動關(guān)系必然面臨著被清理且消亡的歷史要求。如果仔細我國政府頒布的一些勞動法律法規(guī)就可以發(fā)現(xiàn)，我國政府對雙重勞動關(guān)系的態(tài)度正從過去一定程度地保護轉(zhuǎn)變?yōu)殚_始進行限制。

二、勞動制度

早在1996年，勞動部就頒布了《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規(guī)定:"用人單位招用職工時應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。"為了保證《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》的正確適用，勞動部辦公廳于次年發(fā)布了《對〈關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1997]88號)，其中第三條規(guī)定"

三、關(guān)于內(nèi)部退養(yǎng)的職工可否流動的問題。

根據(jù)國務(wù)院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》(國務(wù)院令第111號)的有關(guān)規(guī)定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)是安置富余職工的一項措施。職工辦理離崗?fù)损B(yǎng)手續(xù)后，與新的用人單位建立勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)與原用人單位解除勞動合同，到新用人單位簽訂勞動合同。"通過頒布上述部門規(guī)章，可以表明我國政府早在上個世紀(jì)九十年代就開始對雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生進行限制。

上述部門規(guī)章與1998年6月中共中央、國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于切實做好下崗職工基本生活和再就業(yè)工作的通知》和1998年8月勞動和社會保障部等四部門聯(lián)合發(fā)布的《加強國有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務(wù)中心建設(shè)有關(guān)問題的通知》，不僅不矛盾，反而體現(xiàn)了我國政府對雙重勞動關(guān)系采取了務(wù)實的處理方式。

一方面，由于雙重勞動關(guān)系能夠適應(yīng)了我國社會主義市場經(jīng)濟體制不完善階段，社會發(fā)展對勞動力配置的要求，所以在一定程度上予以保護;

另一方面，由于雙重勞動關(guān)系不適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟體制的長遠發(fā)展，所以在保護既存的雙重勞動關(guān)系的同時，嚴(yán)格限制新的雙重勞動關(guān)系產(chǎn)生。隨著社會的不斷發(fā)展，在時機成熟時再清理雙重勞動關(guān)系，從而避免了計劃經(jīng)濟時代長期積累的社會矛盾在短時間內(nèi)激化，是我國實現(xiàn)從計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的平穩(wěn)過渡。

由于對雙重勞動關(guān)系進行規(guī)范的主要是部門規(guī)章和政策性的規(guī)定，不僅穩(wěn)定性不高，而且效力也不強，不利于我國建立適合社會主義市場經(jīng)濟要求的穩(wěn)定的勞動制度。所以我國政府先后頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規(guī)范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關(guān)系的有關(guān)條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關(guān)系的務(wù)實態(tài)度。

我國勞動法沒有具體條款規(guī)定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系，但我國《勞動法》第九十九條規(guī)定:"用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。"而且勞動法規(guī)定的調(diào)整范圍、建立勞動關(guān)系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責(zé)任等到相關(guān)條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系。

2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對于雙重勞動關(guān)系，除了沿用了與勞動法的類似的規(guī)定，還做出了進一步的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定:"用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任"?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定:"勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;"?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定:"從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。"

同《勞動法》較為僵硬的規(guī)定相比，《勞動合同法》的規(guī)定靈活了許多。但是，對雙重勞動關(guān)系進行限制的態(tài)度并未根本改變。受《勞動合同法》保護的雙重勞動關(guān)系必須具備兩個條件:(1)非全日制用工;(2)后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關(guān)系。從這個角度看，《勞動合同法》不是保護全部的雙重勞動關(guān)系，只是保護雙重勞動關(guān)系中的一種特殊形式--兼職。

四、勞動關(guān)系之勞動合同的建立

建立勞動合同，意味著雙方都有其需求。一方面，用人單位有用工的需求，一方面，求職者有求職意向，雙方通過平等自愿，協(xié)商一致，誠實守信的原則達成一致。

在達成一致前，用人單位有一個不容忽視的環(huán)節(jié)，即招聘。

招聘信息的發(fā)布在招聘過程中顯得尤為重要，是否出現(xiàn)勞動糾紛，招聘內(nèi)容的制定是一個重要因素，具體表現(xiàn)在：

1、招聘內(nèi)容中是否出現(xiàn)求職歧視話語。如已婚已育有限、僅限男性(特殊崗位除外)、身高175cm以上、漢族等;

2、招聘內(nèi)容是否夸大、是否有虛假信息。如工資總額是2000元/月，但在招聘信息卻是4000元/月;工作內(nèi)容涉及有毒有害氣體，卻說工作環(huán)境舒適，對身體無任何副作用等。

3、招聘信息是否合法。不得出現(xiàn)要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證件等其他證件。

以上就是律霸網(wǎng)小編對于這一問題的相關(guān)介紹，我們知道這在企業(yè)中是時常碰到的，那么我們也知道在這種關(guān)系下一般是對企業(yè)不利的，而且國家對此也進行了相應(yīng)的規(guī)定，一個人只能跟一個公司建立勞動關(guān)系。所以大家對于這方面向進行更深層次的了解，歡迎來咨詢相關(guān)的法律顧問。